医疗卫生系统是知识密集、技术含量高的行业，医学人才是第一资源，在医疗卫生事业发展中越来越具有决定性的意义，医学高层次人才（High-level medical talents）因具有丰富的医学理论知识和科研创新水平、较高的疑难杂症或新技术实践操作能力和应变能力、极强的适应能力和创造能力，已成为当今医疗市场竞争的焦点，其技术高端、知识先进、思维创新、成效显著和贡献巨大而堪称社会新时代的中流砥柱，更是重要核心竞争力的载体，并成为引导着医疗市场发展的领路人。因此，医学高层次人才的引进、培养、使用始终作为一项重大而紧迫的任务，是需要医疗管理者深入研究的长期课题。

当前，随着我国医改步入深水区，对公立医院改革提出了更高的要求与标准。部分医疗管理者对医学高层次人才的培养激励机制也有初步研究，但从人才自身因素、成才路径、竞争机制、激励方式、评价体系等多角度探索医学高层次人才的引进、培养、使用的课题尚不多见。基于此，本文通过梳理医学高层次人才的问卷调查资料，全面比较分析供需双方在政策制度、福利待遇、人文服务、信息舆论与软硬环境上的差异性和适应性及利益相关方的诉求，结合专家咨询、人物访谈，总结罗列出医学高层次人才的内、外部条件的影响因素，应用SWOT分析法^[1]进行态势思维归纳与逻辑分析，将医学高层次人才所面临的来自于各方面优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）、威胁（Threats）四个因素，依照矩阵形式排列，把各种因素相互匹配组合起来并加以系统分析，从中得出一系列的结论，而结论通常带有一定的决策性。通过SWOT分析法，我们可以对医学高层次人才所处的情境进行全面、系统、准确的掌握，从而根据研究结论制定相应的发展规划、实施路径以及应对策略，有助于我市引进和获取医学高层次人才，有助于医学高层次人才的保留、培养和使用，激发其内在潜力和创新热情，开发积极性、主动性和创造性，促进医学高层次人才更好的发展，彰显优势，并带动整个医疗行业人才队伍建设，优化专科特色人才梯队，实现人才资源合理配置，提升医院核心竞争力；也为医疗卫生机构提供可借鉴、推广、应用的理论思路与实践参考，具有重要的现实针对性和战略指导意义。

1.医学高层次人才涵义

所谓人才，是有一定的知识和技能，能够进行创造性的活动，为物质文明、政治文明、精神文明建设做出积极贡献的人^[2]；高层次人才普遍被认可为学历层次高、专业特长强，是知识层次高、创新能力强、业务水平高、社会贡献大的人才群体；而医学类高层次人才，则是指具有丰富的医学知识、良好的文化素养、强烈的事业进取心、较强的临床专业才能和精湛的业务专长，在医学领域以其创造性劳动对医学进步和发展及人类健康做出较大贡献的人，通常是指医学专业理论基础扎实、临床经验丰富、学科（学术）能力强的综合性人才，医术精湛，医德高尚，其成才经过比较漫长的技术骨干培养过程，也具有一定的内在规律，常见的有阶段性成才、实践性成才、师承性成才、勤奋性成才等模式。

2.医学高层次人才的SWOT分析（表1）

2.1优势因素

2.1.1高专业素养。主要体现在医学高学历和专业高职称，学历反映受教育的文化层次，如往往具有硕士研究生及其以上学历，在长期的求学过程中获取了广博的知识，也具备较强的思维方式和科研能力；职称则反映其专业水平和工作能力，大多数已具备副高职称以上，长期的医疗实践使高层次人才积淀了丰富的临床经验、超强的学术能力、高超的诊察力和疑难杂症问题解决的实际能力。

2.1.2高引领性和稀缺性。医学高层次人才不仅学有专才、术有专攻，通常也是一个学科团队的核心和灵魂，一个专业和学术领域的“领头雁”^[3]，其所从事的工作往往是复杂、难度高的脑力劳动，所取得的劳动成果往往具有高产出和高效益的特点；反之，其离职将使一个学科“瘫塌”，极可能导致“多米诺骨牌效应”。

2.2劣势因素

软、硬环境条件。医学高层次人才对于一个新环境往往“人生地不熟”，且薪酬待遇水平、地方相关政策、人才资源配套，以及人才管理制度、个人成长机会、职业发展环境或家庭照护、医院的人际关系等方面存在不足与困惑。

2.3机会因素

国家政策导向功能。国家政策导向功能为医院人才培养提供指南，《国家中长期人才发展纲要》（2010－2020）明确指出：“为适应社会主义现代化建设的需要，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，打造一支宏大的高素质专业技术人才队伍”；原卫生部、国家发改委、财政部、人社部、教育部、中央编办 2009 年联合发布的《关于加强卫生人才队伍建设的意见》中明确：要研究制定高层次卫生人才发展规划，以创新能力建设为核心，以项目为依托，努力建设一支高水平的医学创新队伍；《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》中建议运用市场机制，通过领导体制、人事管理、分配制度、人才培养等方面的一系列改革，扩大医院政策自主权，调整卫生人才结构，促进卫生人才合理流动，实行专业技术职务聘任制和新进人才公开招聘制。各地不断加快人才政策创新步伐，完善人才资源市场服务体系，优化人才结构培养机制，包括人才培养、行业用人部门的定期沟通、建立供需平衡机制，推动政策落实的激励作用和人才的信任机制，也出现不少医院管理者开始研究人才引进与培养及其流动的影响因素。我市还实施人才“安居安心安定工程”，通过房屋建设购买补贴、搞聚会联谊交流、优惠配套小区等有效举措，为引进人才在医疗保健、家属就业、社会保险等方面提供优质服务。

2.4威胁因素

人才竞争形势日益严峻。在医学成才周期长、资源稀缺情况下，“虹吸效应”以及新的挑战加剧，医学高层次人才总量不足，其流动总是趋向于相对集中性——由欠发达地区到发达地区流动，“千军万马过独木桥”，人才之间的竞争激烈程度可想而知。

3.人才相关方调查访谈

本阶段分别选取部分医学高层次人才、离职人才和三级医疗机构人事部门负责人，通过发放《职业问卷调查表》（见附表2）与现场访谈（见附表3《离职人才访谈提纲》、附表4《市直公立医院访谈提纲》）方式，了解现行人才主要政策、环境现状与人才需求，分析存在的问题与不足，以便全面研究医学高层次人才引进、培养、使用、留住的重点、难点与突破点。

3.1访谈结果分析。访谈中发现医学高层次人才需求通常多种因素的叠加，涉及薪酬、分配、发展、家庭、社交与满意度，其中以薪酬水平为主要原因之一，不同年龄段意向性有所不同，如低年资人才考虑薪酬高低为多，中青年人才则较为全面，包括子女就学、家庭照顾、个人发展以及软硬环境；高年资则看重薪酬待遇、社会地位等，且被其他医院重金“挖走”为多。对医院建议主要有：一是人力资源管理模式需要与时俱进，需要系统的人才培养计划；二是合理的绩效分配制度，特别指出大多数奖励性绩效采用科主任二级分配方式具有很多弊端；三是医院多些人文关怀，凸显福利待遇，院领导应重视学科发展的长期规划及对高层次人才重点培养等。

3.2问卷结果分析。

医学高层次人才问卷调查。在文化程度上，医学高层次人才拥有研究生学历的占大多数，以硕士居多；在职称上，初级职称与中级职称人员大多数为研究生学历，高职称者学历相对偏低，以医疗、医技、护理岗位者居多；满意度统计发现，高层次人才上班强度普遍较大，社会地位不高，一周7天共工作时间均值近70小时，主要在临床、科研、教学三方面；职称高低与薪酬水平的高低有相关性：多数人认为目前的薪酬水平低于劳动付出，基本对月收入不满意，如再提高30%～50%比较合适；总之，医务人员合理的平均工资水平应该高于社会平均工资水平，且不低于3～4倍。

4.医学高层次人才研究重点

4.1建立科学的组织管控。制度是保障，行动是关键，管理是前提。一是成立单位人才领导管理组织。明确职责，分工到位；二是理顺制度，完善内部培养机制。规范程序，明确人才培养发展目标。三是确定职业发展目标。采取因人施教、灵活的培训方式，以适应和满足人才多样化的需求，如量身定制的职业生涯设计等。四是实施岗位竞争机制。建立关键岗位双人培养的后备人才储备制度。五是严格考核激励制度。“竞争要公平、考核有数据、考评有机制”，建立分门别类的绩效管理系统，综合评价考核结果与人才职业发展有机结合，实施考核结果与个人绩效相结合，辅以周看、月查、季考、年评相结合的培训考核办法，实现优胜劣汰^[5]。

4.2遵循医学成才发展规律。

临床医学阶段成才^[6-7]的规律，就是医学高层次人才成才过程中，内外诸多因素之间内在的、本质的、必然的联系，既是一个连续性过程，又是一个阶段性过程，既体现了人才成长的一般路径，又反映出医学高层次人才的特殊规律，吴英恺教授在总结临床医学人才的三个10年，即成才年（扎实学习基本理论知识）、成名年（熟练掌握某门技术）、成家年（推动专业发展）中^[8]。

4.3掌握医学人才专业特性。

医学是一门实践性很强的科学，属于经验科学的范畴，严格的临床和技术实践对于医学人才成长和发展起着决定性作用，医学实践是医学人才发展的动力，也决定其才能的发展方向，更是检验医学人才的唯一标准，临床和技术能力，主要从临床实践中获得，医学人才的智力是在长期的临床实践过程中发展完善的。医学高层次人才群体，包括学科带头人、专科专家、后备人才和骨干型人才等，其专业晋级具有内在关联性。

5.体会与思考

5.1探索高层次人才考评机制。

考评是促进竞争的有力手段，建立以能力、业绩和公益性为导向的社会化人才评价机制，具有很强的政策导向作用；科学的人才考评机制有助于激发医学高层次人才的积极性和创造性，推进创新型人才的发展。

5.2搭建医学高层次人才支撑平台。

医疗卫生行业应牢固树立强烈的人才意识，坚持把医学高层次人才建设摆在首位，要善于挖掘人才、培养人才、集聚人才、服务人才，努力构建有利于人才成长和发挥作用的政策体系、制度环境和发展空间。

参考文献

[1]赵沛,刘武,钱玲梅.某三甲妇幼保健院青年科研人才培养的SWOT分析[J].医学理论与实践,2017,30(09):1403-1404.

[2]中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定（中发〔2003〕16号.［EB/OL］.（2003－12－26）[2015－07－01].http://www.gov.cn/test/2005-07/01/content_11547.htm.

[3]吴涛.六大人才优惠政策发布[N].扬州日报,2013-10－28.

[4]张全,王晓东,朱卫华,贺丽娟,顾璟,郑逸飞,戴卉,丁强.江苏省医学高层次人才发展影响因素、问题与对策研究[J].中国医院,2016,20(12):40-42.

[5]吴雯芳.企业员工培训的基本原理与技术[J].中国人力资源开发,1999(09):27-30.

[6]焦晋芳，李文明． 青岛市构建城市创新体系过程中创新型人才引进的 SWOT 分析与对策研究［J］.青岛科技大学学报(社会科学版)，2010，26(12):11 －15．

[7]周伟.医学创新人才的成才规律[J].中国高等医学教育,2001(4):23-30.

[8]黄如欣.高层次医学人才的特点及成才规律[J].中国医院管理,2006(04):48-49.