1企业人力资源绩效管理的特点

企业的人力资源绩效管理区别于事务性的管理，绩效管理应该更加科学且更人性化。首先企业的人力资源绩效管理应当具备结果导向性，所有的管理方法和管理模式都应当以企业的战略发展前景为主，根据企业基本的战略目标强化企业员工工作能力，制定绩效管理策略让员工可以跟企业的目标一致，在实现个人目标的同时帮助企业达成企业的战略目标。其次，企业的人力资源绩效管理应该是多维度的，企业管理是为了帮助企业长效发展，主要包括工作任务的执行以及完成情况多个方面，人力资源绩效管理可以细分为个人和团队，不同的维度达成目标可获取部分绩效，总体目标达成可获得总体的绩效，通过细化企业的绩效让工作者能够关注到工作细节，做好工作的各个维度。最后，企业的人力资源管理还应当具备体系性。企业人力资源的绩效管理是人力资源管理的重要方面，且是一个完整的管理系统。在企业的运营中，它需要从企业长远发展规划的整体出发，从管理策略的制定到管理目标的实现，都要发挥作用。

2大数据背景下人力资源绩效管理的策略

2.1利用大数据深挖企业员工潜力

在强大互联网技术背景下，单纯的体力劳动越来越少，企业需要脑力劳动者，对人才的要求也越来越高，更希望人力资源得到充分利用，减少企业的成本投入实现利益最大化。目前，很多企业需要复合型人才，希望员工的能力更强，且为其开出更为客观的薪资。对此，企业需要绩效管理充分激发员工的工作潜能，突破自身的能力限制，实现个人价值。在大数据分析能力的帮助下，可以让企业对于员工的工作能力和潜力有更客观的判断。缺少数据支撑，靠主观意识的判断，很可能信息了解不够清晰，导致员工的工作潜能没有得到有效利用。而大数据对员工的分析更加精准，有利于企业进一步开发员工的工作潜力，甚至帮助人员制定合适的工作规划，给予更多合适的机会给合适的人，锻炼其能力，以适应更大的舞台。

2.2大数据能帮助企业优化人力资源结构

随着企业发展，当今企业对员工需求在精不在多，这是人力资源管理未来的主要发展方向。减少企业的人力投入成本，也可以使留在公司的员工绩效增加，如是人力负担过重可能会导致员工工作激情不高，浑水摸鱼。因此公司的人力资源管理要保证每个部门人员保持高效工作，就需要完善企业人力资源管理架构，并且不断优化组织形式，减少企业在人力成本的投入，实现人才利用最大化。大数据为企业的人力资源客观数据，并分析公司员工合理配置，通过数据支撑还可以制定适合的企业人才培养计划，企业人力资源制定人才培养规划，为员工提供更多培训的机会，增强业务能力，提升工作中不是特别得心应手的部分。企业的长远发展需要合理科学的管理模式，也需要不断加强人才培养。在大数据背景下，使企业的人力资源管理更扁平化，人力也能够得到充分的利用。

2.3大数据背景下企业可以提升人才规划效率

人力资源管理工作的重点之一在于合理规划企业员工，留住能为公司持续性创造效益的员工，再招聘新鲜血液。这些都是可以通过企业文化和绩效管理实现的，人才选择公司，看中企业文化与个人价值的认同，这是人员稳定的重要因素。其次公司的绩效制定是否能够遵循能者多劳，多劳多得的原则，为公司创造收益越多的人员也可以拿到更高的稿酬，满足这两点需求，大部分员工都会尽心尽力为公司奉献。而在绩效制定实施的过程中，需要对员工进行针对性的讲解，让他们感受到公司制定此方案的初衷，让员工感受到企业的真诚，进而更加配合公司，增加企业与员工的黏度。大数据的应用提高人力资源工作效能，通过大数据针对性招募人才，留住员工，提升员工的工作能力和价值才是企业发展人效管理的重点。

3大数据背景下实现企业人力资源的创新管理

3.1完善人力资源的绩效管理制度

利用大数据完善人力资源的绩效管理制度，需要明确考核内容以及考核的目的，在对员工进行绩效考核前，需要对其充分阐述绩效考核的标准和要求。其次，企业人力资源考核绩效时，要让员工知晓具体的考核内容，针对企业自身发展情况，制定合适的考核内容。最后是在考核的指标制定上，要强调员工对工作的创新度以及综合能力的发展，考核标准尽可能清晰明了，让员工在完成绩效的过程中，有明确的目标。

3.2基于大数据创新绩效的考评

在过去，企业对员工的绩效考核主要是人力资源的管理人员通过各项指标的完成情况进行考评。在评判的标准中可以掺杂人的主观感受，如员工的心态、工作态度等等，这些内容很难通过一些实际标准去量化，难以做到公平公正。通过大数据分析，企业考评员工的时候，可以分析员工的数据，他们在完成工作时的效率，每月业绩达标情况，处理问题的及时性和有效性等等，还可以分析员工的创新处理工作的能力，如为公司献计献策，在产品研发、营销或者组织活动时，是否有新的建议等等。为公司多多挖掘创新性人才，推动公司的长远发展，实现战略发展目标。

3.3完善企业人力资源绩效管理的战略计划

企业的人力资源绩效管理需要在日常管理中发挥的作用，即使绩效管理制定的再完善，在实施过程中没有各个部门更好的执行，也无法达到绩效管理的效果。因此各个部门的管理者都应当利用好绩效作为管理的工具，经常帮助各部门的员工梳理和分析他们的工作情况，以及如何更好更快的达成岗位绩效，获得更多的薪酬待遇。另外，除了个人，还需要站在团队的角度总结和分析，让整个部门上下一心，共同关心项目的进度，以及完成的情况，这样每个员工才会有责任感，而不是仅仅基于利益的原因而去工作，如此才能将绩效管理的作用最大限度地发挥出来。

3.4优化绩效管理激励途径

在绩效激励当中包括内容很多，比如薪酬激励、奖惩激励、晋升激励等，绩效激励组合方式多样，组合方式不同，则激励效果差异很大。因此，在绩效激励当中应根据不同员工、不同部门、不同工作性质实施不同的激励的措施。在绩效激励当中，完善的岗位和职务激励措施很关键，企业人力资源管理需始终坚持唯才是用的思想理念，在激励措施制定中，要在员工和工作内容上下功夫，第一，应正视职称和职务间的关系，不能一味地把职称和职务等同起来，不能迷信职称，或者说，只根据职称确定薪资待遇。职称主要是对于专业人才技能水平的衡量标准，但并不能将其作为职务的唯一衡量标准，职务则是员工干部所应承担的工作责任，职称的高低只能代表一个人的专业技术水平，但职务则需要考虑作风、道德、管理能力等方方面面，因此，在岗位绩效激励当中，鼓励员工去提高自身的专业技术水平。第二，建立有效、准确的激励机制。绩效激励不仅是物质激励，还要重视精神激励，两者结合应用，才能增强员工对企业的归属感。同时，要做好激励方式比例分配工作，建立反馈机制，有效提升激励效果。

结语

综上所述，从大数据角度制定和实施企业人力资源绩效管理策略，可以提高绩效管理的有效性，发挥更大的作用。大数据能够为企业人力绩效管理创新提供更多数据支撑，企业应重视数据分析，加大技术应用，创新人力资源管理。

参考文献：

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