引言：人力资源一直是企业发展的重要组成部分之一。同企业的业务不同，人力资源更偏向于企业的软实力，是企业长久发展、科学决策的关键环节。在大数据背景下，企业的人力资源管理也有了新的发展特点，具体体现在企业的人力资源管理更加科学、人力资源管理的成本更低、绩效管理的准确性更高、企业的文化以及对人才的人文关怀不断完善等内容。在这一过程中，企业应当积极抓住大数据时代所带来的信息社会的变革，不断改进自己的人力资源管理水平，创新人力资源管理方法。

1 企业人力资源管理的重要性

企业的生存和发展离不开对人才资源的需求，它更是成为企业运行的一个决定性因素。人力资源管理的中心就是人，加强人才的管理才是促使企业发展的重要途径。而在现如今的企业人力资源管理的人才发展和培养中还存在着很多缺陷，致使企业出现发展过程中的困状。企业在制定发展战略的时候，并没有全面的考虑到对于人力资源管理中人才培养和发展的规划 目标，也没有实施相应的管理制度改革和创新，促使企业中的员工对于工作的积极性极大地降低，导致企业离职的员工数量越来越多。在人力资源管理的人才培养和发展中只注重管理的制度和程序，没有一定的人性化管理方式，重视不到事物发展的本质，只注重管理的结果，忽略了管理的环节和过程。这样员工的工作热情就会受到影响，退却了工作热情，企业的发展就毫无生机。在企业的人力资源管理中没有符合企业发展的企业文化和核心价值理念，员工就会对企业失去信赖。

1.1 企业人力资源开发管理应为企业经济效益的提升服务

21世纪是我国经济迅速发展的关键时期，尤其是在加入世贸组织后，为我国广大企业的发展提供了重要的原动力。为了充分实现与国际的接轨，我国大多数企业纷纷加强自身的经营战略管理。在竞争激烈的市场中，加强人力资源管理对促进企业的发展具有重要的作用。人力资源管理能帮助企业吸纳人才，优化企业的内部结构，推动企业的发展。企业人力资源管理是否合理、有效与企业是否能获得较好的经济效益紧密相关。当前，市场竞争激烈，企业要获取经济效益、获得发展的首要任务就是抓住、培养新型人才。培养人才则需要人力资源管理部门进行。因此，企业要注重建设企业资源管理部门，充分发挥人力资源在企业获取经济效益中的有益作用。在企业的发展中要处理好人力资源管理与企业发展规划之间的关系，将企业的发展目标、人才培养进行合理的规划和管理，从根本上提升企业的竞争力，以获取更多的经济效益。

1.2 人力资源管理与企业获取的经济效益之间相互影响、相互作用

人力资源管理与企业获取的经济效益之间互相影响、作用。一方面，人力资源管理促进企业的经济效益提升，企业做好了人力资源开发，将吸纳更多的人才、培育出更多促进企业发展的人才，同时最大化发挥了员工的作用；另一方面，企业获取的经济效益将反作用于人力资源管理的建设，企业的运行能力、获取的经济效益在一定程度上能促进企业人力资源管理的建设。如果企业的人力资源管理没有充分发挥好企业人才的作用，促进企业获得更多的经济效益，那必将影响企业的发展；同样地，如果企业获得的经济效益较差，企业将没有足够的资金保留人才，造成人才流失，给企业的发展带来不良影响。因此，正确处理好企业经济效益与企业人力资源管理开发之间的关系是企业适应时代发展，在竞争激烈的市场中站稳脚跟，实现经济的可持续发展的关键。企业要重视开发人力资源管理，提升人力资源管理部门在员工工作中的工作效能，在企业的日常经营中优化企业内部人力管理结构，培养更多人才，保障企业能一直保持正向增长的经济效益。

2 人力资源管理的人才管理与发展对策

2.1 树立科学理念，完善人力资源管理体系

首先，企业应明确人才对于企业健康发展的关键之处，并依据企业战略发展目标和当下的实际发展水平，不断完善人力资源管理体系。其次，企业要加大对市场的调研力度，知己知彼才能百战百胜，重新构建企业内部组织架构，优化人力资源管理部门，引入先进的管理理念和经验，始终遵循以人为本的管理原则，由此调整管理机制，提高管理成效。最后，企业要积极学习其他企业的成功经验，针对内部员工的实际情况全面展开调研，了解员工的现实需求和精神需求，并制定合理的规章制度和考核措施，由此为人力资源管理提供参考依据。绩效考评工作主要是综合评定员工的工作态度、工作水平及工作业绩。绩效考评机制的构建并不局限于任务指标的分解安排，而必须具有针对性与指导性，更好地帮助员工完成预设目标。为此，在健全绩效考评制度的过程中要把握好下列四点：一是遵循公平公正的原则基于不同视角去设定目标任务，确保全部指标任务均在员工能力范围以内，且能够公开、透明地完成。二是为充分彰显人力资源考评机制的激励导向效果，体现企业的人文关怀理念，要做到多奖励、少惩罚。三是为充分激发员工的热情要分层次、分阶段地出台有针对性的考评制度，为员工提供足够的发展空间，使其能够分阶段完成相关任务。四是要确保考评后反馈信息透明化，针对考评结果应及时进行分析与反馈。收集员工意见以及考评工作的实际情况不断调整考评方案，要让员工明白考评机制建立的意义与合理性。

2.2 建立健全的人才激励约束机制

对于广大的企业而言，一套完善的激励约束机制是推进企业良性发展的原动力，企业在激励约束机制的作用下，形成奖励与惩罚并重的双重管理体系，在增强员工工作积极性的同时，也改正了员工消极怠工的负性工作态度。

为此，广大企业要摒弃传统的人力资源管理理念，将人力资源视为企业发展的重要元素，并对广大员工开展真实、有效的激励，通过满足其差异化的需求，留住更多的人才为之所用。具体的激励方式不能仅以物质奖励为主，对于一些职能部门经理，促进其激励作用的不只局限于薪酬，还有岗位工作的成就。只有通过各种不同激励形式的组合才能够达到最佳的激励效果。加强员工之间的交流，让员工每日的交流内容不只是围绕着“鸡毛蒜皮”的小事来进行，更多的则是自身的工作经验。对于勤恳付出、态度积极的员工，管理者需充分发挥其自身的带头作用，树立行业发展的楷模，从而形成相互学习、相互促进的良好工作氛围。而对于消极怠工的员工，管理者不能急于批评，而是要了解其内在原因，在予以理解的基础上制定相应的解决方案。有激励就要有约束，在力求发挥激励作用的同时，也要对企业员工及职能部门人员产生约束效果，职能部门的主管人员切忌为所欲为，这也激化了员工与管理者之间的矛盾。管理者在给予相应激励的同时，也要明确享受激励作用的前提要求，以便于企业人力资源管理工作的切实开展。

2.3 优化招聘策略，为企业招募匹配人才

人才招聘环节是人力资源管理中的重点内容之一，人力资源部门要加大和其他部门之间的交流联动力度，了解各个岗位对于人才的专业化要求，由此明确各个时期各个部门的招聘目标，并在原来的基础上进一步完善人才招聘计划。通过这种方式不仅能有效避免盲目随意的现象，还能够节约人才招聘需要的人力和精力，使得招聘过程更加高效。其次，为了确保招聘过程的公平化、公正化、透明化，避免个别高层人员暗箱操作，通过对前来应聘的人才展开科学评估，由此选择最佳员工。再次，要创新招聘渠道，积极借助各类新媒体平台，拓展招聘覆盖面，让更多优秀的人才知晓并前来应聘。建立定点培养机制，例如企业可以和当地高校联动，以校园招聘为主，对人才进行定向的选拔和培训，由此不仅能够进一步塑造应届毕业生，还能够直接让他们上岗工作，强化了企业人才储备力量。最后，企业人力资源部门要积累更多的工作经验，反思以往的招聘流程，找出其中存在的问题，进而有针对性地改进，不断提升人才招聘水平。

3 结束语

总而言之，企业应积极重视人力资源管理，并采取上述系列措施留住并吸引更多的优质人才前来参与工作。在明确人力资源管理和经济效益管理的基础上，强化人力资源管理水平，由此不断扩展企业经营规模，实现内部生产经营水平的提升，推动企业的可持续发展。

参考文献：

[1]龚炜.人力资源管理实践与创新[J].施工企业管理,2022(04):20.

[2]康维.基于事业单位人事管理向企业人力资源管理转型的思考[J].产业与科技论坛,2022,21(07):214-215.

[3]汪世龙.“互联网+党建”引领企业人力资源开发的实践与启示——以京东客服中心为例[J].终身教育研究,2022,33(02):66-73.DOI:10.13425/j.cnki.jjou.2022.02.009.