人才是一个国家的核心竞争力，是发展的制胜之本。新时代背景下，人才愈加成为生产力发展的关键因素。2021年9月27日，习近平总书记在中央人才工作会议上指出：“当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。实现我们的奋斗目标，高水平科技自立自强是关键。综合国力竞争说到底是人才竞争。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。人才是自主创新的关键，顶尖人才具有不可替代性。国家发展靠人才，民族振兴靠人才。我们必须增强忧患意识，更加重视人才自主培养，加快建立人才资源竞争优势。”

作为培养年轻高层次人才的一个重要途径，博士后制度是指在高等院校、科研院所和企业等单位设立博士后科研流动站（简称流动站）或博士后科研工作站（简称工作站），招收获得博士学位的优秀青年，在站内从事一定时期科学研究工作的制度。博士后人才包括国家有突出贡献的中青年人才，重点学科负责人、学术、技术带头人，具有较深学术技术造诣的博士、专业技术拔尖人才，以及海外优秀留学人员、高级管理人才、掌握先进技术的高科技人才等。

作为国家培养高层次创新型青年人才的一项重要制度，博士后制度是我国积极应对国际人才竞争的重要举措，其在培养高水平的科研和管理人才、留用国内优秀人才、引进国外高质量人才、加强人才交流合作合作等方面发挥了十分重要的作用，对我国教育、科技、经济和社会发展具有重要的意义。

本文总体框架如下：背景与意义，对目前的研究进行分析；相关理论研究，分析管理理论、激励理论；博士后培养激励路径和博士后激励因素分析；建立博士后人才绩效管理制度和激励体系，并应用于高校博士后科研流动站的管理中，论证方案的可行性、价值性。

本文的研究思路：首先讨论我国博士后制度的历史，分析国内外博士后制度的差异性，对已有的研究进行综述，其次，以激励和绩效理论为依据，以山东省高校博士后科研流动站为研究对象，综合采用定性分析和定量分析相结合，归纳出博士后科研流动站人员管理中存在的问题及表现形式；最后，提出博士后科研流动站绩效管理的制度，形成有效的激励体系，并将之应用于实践，提升博士后科研流动站的整体管理水平。

一、我国博士后制度发展历史、现状

1.初步建立

20世纪80年代，我国高科技人才尤其是博士后人才比较缺乏，经济和社会发展面临着严重的挑战，反观西方国家，博士后制度在为其培养了大批的高科技人才，推动了西方经济和社会的高速发展。在此背景下，李政道先生两次写信给邓小平同志，建议我国借鉴西方国家的做法，建立结合我国国情的博士后科研流动站，由此，我国开始创建博士后制度。

1985年7月，国务院下发了《国务院批转国家科委、教育部、中国科学院关于试办博士后流动站报告的通知》，标志着中国博士后制度正式开始建立；1986年1月，第一名博士后研究人员被招收进站；1994年，上海宝钢设立了第一个博士后科研工作站。我国博士后培养制度陆续明确、完善和体系化，并确立了国家、省市和设站单位三位一体的博士后管理体系。

当前，我国的博士后培养制度各主体主要职责如下：在国家层面，主要负责制定相关的政策法规，设计国家顶层规划，审核批复博士后科研流动站的设立，审批相关重点科研项目、资金资助和验收管理等。在省、市、自治区政府相关层面，主要负责结合本地区情况编制博士后培养管理服务详细制度、管理博士后科研流动站进出站人员、对博士后科研流动站经费评估考核等。在博士后科研流动站层面，主要负责本站博士后人才的日常管理，制订具体的相关制度，提供专门的管理人员，以及负责对博士后人才的使用培养等。

2.快速发展

自我国博士后制度开始建立，从国家到省市，再到具体的博士后科研流动站和相关机构，围绕培养机制、创新创业、经费投入、人员编制、职称评定、学科交叉、人员户籍、服务保障等方面不断改革创新，并持续出台了一系列政策。比如，《博士后管理工作规定》《中国博士后科学基金面上资助实施办法》《中国博士后科学基金会资助规定》《博士后国际交流计划实施细则》《中国博士后科学基金特别资助实施办法》《国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见》《关于贯彻落实<国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见>有关问题的通知》《人力资源和社会保障部、全国博士后管理委员会关于印发博士后创新人才支持计划的通知》“博士后创新人才支持计划”，等等。这些改革创新举措，为我国博士后事业健康发展提供了持续动力。

当前，我国博士后培养工作已经覆盖了全国各省，绝大部分高校及科研院所均设立了博士后科研流动站，相关研究领域基本覆盖了所有的学科专业，从开始之初的学校和科研院所陆续涵盖相关企业，基本上覆盖了与国家经济社会发展息息相关的各个方面。根据国家人力资源和社会保障部数据显示，截至2021年底，我国累计招收博士后28万余人，累计出站16万人，在高校及科研院所设立博士后科研流动站3352个，在企业、科研单位等设立博士后科研工作站3874个。同时，每年的博士后招收人数和出站人数均保持着稳定的增长，博士后人才数量不断增加。

我国博士后制度成立的四十年来，大量的博士后人员主持和参与了国家的很多重大课题项目，并取得了一批高质量的成果，这些项目和成果提升了我国的自主创新能力和科研实力，一批博士后逐渐锻炼成长为各行各业的领军人才，为推动我国教育、科技进步和经济、社会发展作出了重要贡献。

以笔者所在的山东省为例，作为全国较早开展博士后工作的省份之一，1988年，山东省在海尔集团等相关企业单位设立了省内第一批博士后科研流动站。目前，山东省博士后科研流动站、在站博士后人员、累积博士后人员招收数量等一直居全国前列，为山东省经济和社会发展提供了重要的人力及智力支持。

二、我国博士后制度发展存在的问题

伴随着博士后人员规模的持续扩大，博士后建设工作也出现了一些新的问题，严重阻碍了我国博士后建设的良性发展。2015年，国务院办公厅下发的《关于改革完善博士后制度的意见》，明确指出了我国博士后制度存在定位不够明确、设站单位主体作用发挥不足、培养质量有待提升、招收培养评估办法不够健全、国际化水平不高等问题。

除了上述主要问题外，经过笔者调查研究，目前我国博士后制度还存在以下几个问题需要解决：

1.人才断层问题

上世纪八九十年代至本世纪初，是博士后人才的黄金期，吸引了一大批优秀的高质量人才投身行业。随着时代的变迁，这批中坚力量陆续退出历史舞台，人才断层问题需要引起重视。同时，优秀的博士后人才需要一定的成长周期，没有五到十年的成长期是不行的，不仅要有扎实的学术功底，还要具备一定的创意能力、项目执行能力等。一名优秀的博士后的炼成，除了其自身的努力，高校、科研单位等的培养、保护措施也同样重要。

2.流动性较大，人才流失比较严重

由于博士后人才属于高层次人才，其供需矛盾突出，流动性较强。同时，大部分博士后在站工作期限要求一般为2年，这也造成了博士后人才的进一步流动。新时代对博士后人才的总汇素质提出了更高的要求和标准，除了要具备所需要的各种专业能力外，还要对新技术有一定的掌握和操作能力，对市场有一定的分析和把控能力等。尽管大部分高校和科研单位单位都已意识到这种问题，也采取了很多措施加大对复合型人才的引进和培养力度，但这不是一时一日之功。

3.机制不完善，难以引进优秀人才

我国博士后科研流动站大部分存在于高校中，在机制上存在管理模式落后、组织结构不合理、绩效考核与市场需求脱节等问题。同时，薪酬偏低，难以留住优秀人才。尽管学习或企业等已经认识到了人才的重要性，但由于各种原因，高层次人才的薪酬一直普遍处于市场偏低的水平。

4.身份定位尴尬，焦虑情绪高

一般博士后被定性为有期限的非正式编制人员，不列入正式编制，在其获得固定工作岗位前，基本处于流动状态，其身份定位就比较尴尬。同时，一般博士后人员在从学生到员工身份的角色变化时，很多与之前的定位有所偏差，往往出现心理和生理上的不适应症状，产生焦虑情绪。

因此，新时代背景下，加快博士后事业发展，创新博士后制度，建立健全一套科学完整、合理优化的激励机制，推动博士后建设在更高层次上融入人才强国、科技兴国战略，成为当前的一个重要研究课题。

三、我国博士后制度发展建议

近几年，随着管理学研究的不断深入，诸多管理激励理论在实践中广泛应用。其中，西方管理学对激励理论研究比较全面，并有不少著作面世。比如，马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素激励理论和费洛姆的期望理论已被学术界广为认可并应用；比如，我国的著名心理学家俞文钊认为，激励理论包含激励因素、保健因素和去激励因素三个主要因素；比如，陈新超教授认为，我国当前的博士后人才激励制度与基本薪酬、企业文化、办公条件、办公环境及安全等方面有着较大的关系，因为各种原因很多激励因素没有能够在实际工作中体现，有待进一步完善。

本文对目前已有的相关研究进行了研究，结合管理理论、激励理论、知识员工激励理论等，聚焦博士后人才的培养与留用，并从“引育结合”向“育引结合”过度，提出相关建议，为我国博士后建设提供参考。

1.不断完善制度

制度就是标杆和准则，只有从制度上完善，才能真正做到科学管理，这是首先要做的一个重要工作。要在岗位、薪酬、绩效、奖惩等激励措施等方面不断予以修订和完善，建立“体系完备、流程科学、标准清晰、执行到位”的现代管理制度。比如，要体现干和不干的区别，要体现工作难易程度的区别，要体现墨守成规与开拓创新之间的区别，要体现积极作为与消极怠工之间的区别。只有这样，才能使博士后人才培养按照一定的制度执行，并让其将主要精力专注于科研中，为国家和社会多出成果。

2.加强文化建设

文化是一个企业的灵魂。要结合各自实际情况，征集企业文化标语，并加以熔铸提炼，最终形成氛围良好、目标明确、可持续发展的良好文化使命、文化氛围和核心价值观。通过企业价值观的建构和激励机制的完善，并全心全意为博士后人才服务，心系博士后人才的冷暖，关心博士后人才的工作和生活，了解每一位博士后人才的工作和家庭状况，及时解决实际困难。只有这样，才能形成健康的博士后培养生态，才能为国家培养勤勉、开拓、团结的博士后人才团队。

3.充分调动博士后人才积极性

人才问题永远是发展的动态主题。博士后人才与业务、薪酬、管理息息相关并时时互动，要在国家层面建设总体要求的指导下，各相关单位既要注意把握规划长远，又要立足当下；既要借脑引贤，又要岗位练兵，形成价值认同、专业互补、情感共鸣、衔接无缝的人才队伍，充分调动博士后人才的积极性、专业性、创造性。

4.重视当下和长远规划

人才作为企业的核心竞争力，其成长存续是基业长青的永恒话题。作为最为核心也最为灵动的部分，博士后人才只有与当前的管理制度、人才引进、考核管理、薪酬待遇等要素相匹配，并帮助其开展职业生涯规划和管理、明确职业发展目标、协调好就业工作与家庭、提高设站单位的认可度、增强博士后人才的主观能动性，才能发挥博士后人才其应有价值；同样，也只有在更为开阔的环境中，在更为长远的发展眼光和更加人文的人才情怀把握下，方能实现博士后人才培养可持续健康发展。

结合以上综述，新时代博士后人才培养要积极采取更多的措施，为博士后人才创造各种条件，充分激发博士后人才的创新效能，助力我国科技强国建设。

参考文献

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