引言：知识经济时代，人力资源配置是企业人力资源管理工作 的关键环节，如何管理好大机器生产组织中的人，提高生产的效率，赢得发展主动权的关键是企业的人力资源，民营企 业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。人力资源对生产力发展起着决定性的作用，企业要健康快速发展，必须 深刻认识科学发展观的内涵，现行的人力资源管理工作由于受传统的人事管理模式制约，成为人事管理的核心问题。当前企 业面临的最大挑战是如何用科学的人力资源管理制度来确保人力资本增值的问题。人力资源管理的模式和方法存在的一些突出问题已经成为约束民营企业进一步发展的障碍。企业人力资 源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个 企业管理者必须思考的问题。 企业招聘是一个新建企业进行发展的第一步，企业的人员招聘标准显示了企业自身的定位和 企业未来发展的目标，因此新建企业的招聘管理对于企业显得尤为重要。所以我们应该了解招聘的相关信息。

正文：

一、现代企业人力资源管理现状

首先灌输忠诚理念，换取廉价劳动。现代企业开始 打造自身文化，以期通过企业文化的宣传，从思想上给员工灌输忠诚理念，保持工作人员的稳定。人员稳 定不但有利于企业凝聚向心力，传承共同价值观、让员工努力工作，推动企业发展，而且减少人员流失，降低 运行成本，避免因为此出现的利益损失。但是目前众多 企业只是打着“忠诚”的幌子，换取员工的廉价劳动。

二、 经济发展中人力资源管理的重要性

人力资源管理是指企业根据自 身的需求，通过对企业的人力进行优化和重组，积极发挥出人的主观能动性，充分挖掘出企业人力资源 的潜能，为企业在原有基础上创造出更高的价值，确保企业之前所制订的战略目标得以实现。也就是说，人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者 活动。这些活动一般来说包含几个方面 ：制定目标战略 ；人员选 募 ；绩效以及薪酬管理 ；人员流动以及关系整理 ；以及员工的健康安全管理等。一个企业如果想要长久地发展下去，就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说，人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的，但是， 在日常工作中，这些管理目标的实行以及完成程度，都是由下属员工 的努力程度来决定的。也就是说， 如果下属员工的基本素质不高，不 能很好理解以及贯彻管理者指定的 目标，那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月，那么所谓 的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。

三、新时期对人力资源管理带来的挑战

3.1人才个性复杂化

新时期为企业注入了大量新鲜血液，新生代的年轻员工都是一批高文化素质高专业素养的人才，但由于年轻员工的思想受社会、家庭影响较大，大多员工都有着“什么工作也不想做，而是直接想成为 某一个人”的想法，这使得员工的工作态度过于懒散，企业对其的严 厉要求则会直接导致员工“一走 了之”，面对年轻员工复杂的个性问题会使得企业人力资源管理陷入员工是走是留的两难境地。

3.2人才社会化

人才社会化使得企业更加难以对人才进行管理，高端技术人才将不再与企业形成雇佣关系，人才 与企业间的联系将以合作关系进 行，随着人才社会化形势的加剧企业未来员工流失情况将更加严谨。 虽然企业人力资源管理在面对人 才社会化问题已经开始了一定的 人才培养计划，但由于人才培养代 价过大并且无法保障人才与企业 捆绑，这导致企业人力资源管理对 人才流失情况难以真正找到有效 的解决方法。

3.3管理形式落后

近年来，网络通信技术的逐步 成熟为企业的人力资源管理带来了新的方式，通过“刷脸”打卡、 云会议、网络办公、员工电子档案 登记等，这些先进的技术手段大大提升了员工的工作效率，员工的工 作地点将不受限制，然而对于企业的人力资源管理而言，随着员工 工作方式的增多传统的人力资源管理将变得难以开展，人力资源管理形式的落后将导致企业管理者无法真实了解到员工的工作情况，无法有效地对员工进行绩效考核。

 四、人力资源管理的人才管理与发展

4.1 科学规划人力资源

实现经济效益最大化目标，需要对企业人力资源进行科学规划。结合企业战略发展目标，做好人力资源结构调整，完成组织结构创新，促使人力资源价值得到充分发挥。将内部管理当作人力资源管 理的重点，结合企业日常工作需求进行人员配备，设计科学人力资源方案，提出详细、有效的管理计划。应将人员数量控制在合理范 围内，在确保人才质量的基础上，以最小资源投入创造最大收益。围绕经济效益最大化目标，需对企业战略发展目标进行深入分析和细化，根据各项细则要求加强部门定位，确定部门需要的人才数量和质量，使组织结构得到创新优化。在合理的组织框架下，人力资源价值能够充分体现，在保证各项工作高效开展的同时，使企业经 营总体目标得到顺利落实，继而为经济效益实现提供保障。在企业的不同发展阶段，各部门对人力资源需求也会发生变化，需要管理 层能够结合实际情况进行方案调整，合理完成人力资源规划，保证 企业组织机构始平稳运行，充分实现经济效益最大化。在人力资源 规划方面需要切实保证资源均衡发展，以免因管理不当造成人才流失，影响企业经济效益。

4.2 实施柔性管理方式

对于事业单位管理而言，人力资源是一项非常重要的资源，对人力资源进行有效管理对事业单位发展影响深远。随着经济可持续发展理念的拓展和实践，事业单位管理应注重员工的成长与发展，为员工提供开阔的发展空间，促使员工不断提升自我。但是传统人 力资源管理机制具有明显的约束性，不利于事业单位员工成长，所以必须要创新管理模式，实施柔性管理方式，这样才能充分调动每一位员工的积极性和主动性，最大化发挥出员工的作用与价值。要坚持“以人为本”的管理原则，充分尊重每一位员工，信任每一位员工，鼓励每一位员工，提高员工对自身价值的认识，提升自身的

社会价值，为提升事业单位整体的人力资源水平奠定务实的基础。

4.3 规范人才资源市场的管理体系

可持续发展不仅是事业单位的发展目标，更是国家的发展目标，因此，需要从国家角度分析规范人才资源市场的管理体系。由于我国经济发展具有明显的地域差异，导致东西部人才工资待遇差异较大。所以在这种背景下，人才更愿意去工资待遇较高的地区发展， 导致西部人才市场人才数量严重性缺乏，同时也会出现一些供不应求的局面。为改变这种状况，必须要依靠国家的力量，通过出台相 关政策，在全国范围内建立比较系统的人力资源市场体系，确保每 个地区拥有均衡的人才供应，缓解不发达地区人才紧缺的现状，促使经济均衡发展。

4.4 加大人力资本的投资力度，制定和实施人力资源规划

建立企业人才后备库。人力资源规划是建立战略型人力资源管 理体系的前瞻性保障，加大人力资本的投资力度，完善晋升、补充、培训开发、人员调配、工资等规划，对企业的人力资源 和发展情况进行分析，进行数量预测，以此来制定人力资源管 理的策略。企业虽然人才流失严重，但另一方面却人满为患， 想要进入企业的求职者比比皆是。人力资源规划应从招聘做 起，寻找适合企业发展的人才，并在企业发展的不同阶段的不同需求进行适时适量的培训。完善企业的激励与约束机制，充 分发挥员工的的积极性，使之对岗位的满意度有所提高，从而 降低离职率。

4.5建立战略性人力资源管理理念

战略性人力资源管理这个概念主要指围绕企业的持续 发展为目标而进行的人力资源战略管理，使人力资源管理进入决策层。在制定企业总体的人力资源管理计划的实施过程 中，有必要保证管理计划和人力资源管理策略与企业的经营 和管理战略相适应，以便于充分利用企业的人力资源管理优势，为企业注入新鲜的活力。企业的管理人员必须充分地认识和了解人力资源管理工作的重要性，树立自上而下的战略 管理理念，并将其在各个管理部门中落地实施。

4.6建立人力资源客观评价体系

客观的人力资源评价体系是人力资源管理的重中之重，其主要目的是确保人力供求都能在一个公平的平台上进行交流和交换信息。可以基于公平的人力资源市场价格关系来 帮助双方建立完整的交易链接，从而促进各方都有机会能够获得最大的经济利益，在可持续发展的大背景下，建立人力 资源评估系统必须是科学和公正的。这是因为，如果整个评估体系不是客观和不合理的，就会引起混乱，人才和企业激烈的不正当竞争会导致大量失业和严重的市场混乱。

五、总结

在我国企业的发展过程中，人力资源管理在企业发展中起着非常重要的作用。但是，企业缺乏对人力资源管理的意识，无法有效地保证员工素质的有效提升，从而导致严重的 人才流失。企业也由于对于人力资源和其他方面的知识缺少透彻地了解，阻碍了企业的可持续发展。在这个方面，通过 对人力资源的重视和资源的利用，对人力资源进行深度挖掘，人力资源管理机制和人力资源管理战略得到完善，促进 人才培养的可持续发展，推动企业不断发展。

参考文献：

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[2] 罗帆，余廉 . 企业人力资源危机的预警管理 [J]. 工业工程与 管理，2013（04）.

[3] 闫庆收，孙福田 . 浅谈企业文化在人力资源管理工作中的作 用 [J]. 科技管理研究，2010（05）.