1 资料与方法

1.1 一般资料

选取 2024 年 5 月至 2025 年 5 月本院的 30 例存在职业倦怠的行政管理人员作为研究对象。纳入标准为：在医院行政岗位工作满 1 年；经职业倦怠量表（MBI）评估存在职业倦怠（情绪衰竭维度评分≥25 分，或去人格化维度评分≥10 分，或个人成就感降低维度评分≤16 分）；自愿参与本研究并签署知情同意书。按随机数字表法分为对照组与实验组，各 15 例。

对照组中，男性 6 例，女性 9 例；年龄 25-48 岁，平均（36.25±5.18）岁。

实验组中，男性 5 例，女性 10 例；年龄 26-49 岁，平均（37.12±5.34）岁。

两组患者在性别、年龄、学历、工作年限、岗位类型等一般资料比较，差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 病例选择标准

1.2.1 纳入标准

（1）在医院行政部门（人事、财务、医务、后勤等）全职工作，工作年限≥1 年；（2）采用职业倦怠量表（MBI）评估，符合职业倦怠诊断标准（情绪衰竭≥25 分，或去人格化≥10 分，或个人成就感降低≤16 分）；（3）意识清晰，能正常沟通，可配合完成量表填写及干预措施；（4）自愿参与本研究，签署知情同意书。

1.2.2 排除标准

（1）近 3 个月内经历重大生活事件（如亲人离世、重大疾病等）；（2）患有精神疾病（如抑郁症、焦虑症等）或严重躯体疾病；（3）同时参与其他类似研究；（4）工作流动性大，预计随访期间可能离职者。

1.3 方法

两组均进行为期 3 个月的观察，干预期间保持原有工作岗位及职责不变。

1.3.1 对照组

采用常规管理模式，不进行针对性职业倦怠干预。仅按医院常规要求开展工作，定期参加医院组织的通用培训（如政策法规培训），不额外增加心理疏导、工作优化等干预措施。

1.3.2 实验组

采用针对性职业倦怠干预方案，具体内容如下：

（1）心理疏导干预：每周开展 1 次团体心理辅导，每次 60-90 分钟，由专业心理咨询师主持，内容包括职业压力源分析、情绪管理技巧培训、人际沟通能力提升等；每月进行 1 次一对一心理访谈，针对个人具体困扰（如工作负荷、人际关系矛盾等）制定个性化应对方案，共持续 3 个月。

（2）工作流程优化：组织行政管理人员与临床科室、相关部门共同梳理工作流程，简化冗余环节（如减少重复报表填报、优化审批流程）；根据岗位特点及人员能力合理分配工作任务，避免职责交叉或负荷不均；建立弹性工作制度，允许在完成工作任务的前提下，灵活调整工作时间（如每周可申请 1 次半天弹性休假），持续优化 3 个月。

（3）职业培训提升：每月开展 1 次职业技能培训，内容包括行政管理信息化操作（如办公软件高级应用、医院信息系统操作）、管理能力提升（如团队管理、项目策划）；每 2 个月组织 1 次职业发展规划指导，帮助行政管理人员明确职业晋升路径（如行政职称评定、管理岗位晋升），制定个人职业成长计划，共开展 3 个月。

1.4 观察指标

（1）职业认同评分：采用医院行政管理人员职业认同量表评估，该量表包括职业认知（8 个条目）、职业情感（7 个条目）、职业行为（6 个条目）、职业期望（5 个条目）4 个维度，共 26 个条目，采用 1-5 分 Likert 评分法（1 分 = 完全不符合，5 分 = 完全符合），总分越高表明职业认同水平越高。分别于干预前、干预 3 个月后各评估 1 次。

（2）相关性分析：采用 Pearson 相关分析，探究干预前职业倦怠总分与职业认同总分的相关性。

1.5 统计学处理

采用 SPSS 26.0 统计学软件分析数据。计量资料以（x±s）表示，组内干预前后比较采用配对 t 检验，组间比较采用独立样本 t 检验；计数资料以 [n（%）] 表示，组间比较采用 χ² 检验；相关性分析采用 Pearson 相关分析。P<0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组干预前后职业认同量表评分比较

详见表 1。

表 1 两组干预前后职业认同量表评分比较（x±s，分）

2.3 职业倦怠感与职业认同的相关性分析

干预前，对 30 例研究对象的职业倦怠总分与职业认同总分进行 Pearson 相关分析，结果显示：职业倦怠总分与职业认同总分呈显著负相关（r=-0.683，P<0.001），即职业倦怠感越严重，职业认同水平越低。

3 讨论

医院行政管理人员是医院运营管理的核心力量，承担着人事管理、财务管理、医务协调、后勤保障等重要职责，其工作质量直接影响医院的整体运行效率与服务水平[1]。近年来，随着医疗体制改革的不断深化，医院行政管理工作内容日益复杂，工作负荷显著增加，导致行政管理人员职业倦怠问题逐渐凸显。职业认同作为个体对所从事职业的价值认可、情感归属及行为投入的综合体现，是影响员工工作积极性与稳定性的关键因素。本研究通过分析职业倦怠感对医院行政管理人员职业认同的影响，为改善行政管理人员工作状态、稳定管理队伍提供了重要参考。

3.1 职业倦怠感对医院行政管理人员职业认同的负面影响机制

本研究结果显示，职业倦怠感与医院行政管理人员职业认同呈显著负相关（r=-0.683，P<0.001），且干预前存在职业倦怠的行政管理人员，其职业认同各维度（职业认知、职业情感、职业行为、职业期望）评分均处于较低水平[2]。这一结果表明，职业倦怠感会从多维度降低行政管理人员的职业认同，具体机制可能包括以下三方面：

首先，情绪衰竭会削弱职业情感归属。医院行政工作涉及大量协调沟通任务，如处理医患矛盾、协调科室资源等，长期高负荷工作易导致行政管理人员出现情绪耗竭，表现为对工作缺乏热情、对服务对象（医护人员、患者）态度冷漠，进而降低对行政管理职业的情感认同，产生 “工作无意义” 的负面认知。

其次，去人格化会扭曲职业认知定位。去人格化是职业倦怠的核心维度之一，表现为行政管理人员将工作对象视为 “非人性化” 的任务载体，而非需要服务的个体[3]。这种认知偏差会使其忽视行政管理工作对医院发展的重要性，无法正确认识职业价值，进而导致职业认知模糊，降低对职业的认同感。

最后，个人成就感降低会抑制职业行为投入与职业期望。行政管理人员长期面临工作任务繁杂、考核压力大、职业晋升路径不清晰等问题，易产生 “付出与回报不匹配” 的感受，导致个人成就感显著降低。这种负面体验会直接影响其工作积极性，减少职业行为投入（如不愿主动优化工作流程），同时降低职业期望（如放弃职业晋升目标），最终形成 “职业倦怠→职业认同降低→工作绩效下降” 的恶性循环。

3.2 针对性干预对缓解职业倦怠、提升职业认同的作用

本研究中，实验组采用 “心理疏导 + 工作流程优化 + 职业培训” 的综合干预方案，干预 3 个月后，其职业倦怠各维度评分显著低于对照组，职业认同各维度评分显著高于对照组（P<0.05），证实该干预方案可有效缓解职业倦怠，提升职业认同，具体作用如下：

心理疏导干预可直接改善情绪衰竭与去人格化状态。专业心理咨询师通过团体辅导与一对一访谈，帮助行政管理人员识别工作压力源（如流程冗余、人际冲突），掌握情绪管理技巧（如正念减压、合理宣泄），同时引导其重新建立积极的工作认知，减少对工作对象的 “去人格化” 认知，从而缓解情绪耗竭，增强职业情感认同。

工作流程优化可从根源减少职业倦怠诱因。通过简化冗余工作环节、合理分配工作任务、建立弹性工作制度，有效降低行政管理人员的工作负荷，减少 “无效劳动” 带来的挫败感[4]；同时，明确的职责分工与灵活的工作模式可提升工作自主性，增强其对工作的掌控感，进而改善个人成就感，促进职业行为投入。

职业培训提升可增强职业期望与职业认知。职业技能培训（如信息化操作、管理能力提升）能直接提高行政管理人员的工作效率，减少因 “能力不足” 导致的工作压力[5]；职业发展规划指导则帮助其明确职业晋升路径，建立清晰的职业目标，从而提升职业期望，强化对行政管理职业的价值认同，形成 “干预缓解倦怠→认同提升→积极工作” 的良性循环。

3.3 研究局限性与未来展望

本研究存在一定局限性：首先，样本量较小（30 例）且为单中心研究，可能存在选择偏倚，结果代表性有限；其次，干预周期较短（3 个月），未观察长期干预效果及职业倦怠与职业认同的动态变化；最后，未深入分析不同岗位类型（如人事管理、医务管理）行政管理人员职业倦怠与职业认同的差异，干预方案缺乏岗位针对性。

未来研究可从三方面改进：一是扩大样本量，开展多中心研究，提高结果的普遍性；二是延长随访时间（如6个月或更长时间），以全面了解长期干预对职业倦怠和职业认同的影响，同时捕捉两者之间的动态关系变化；三是针对不同岗位类型设计差异化干预措施，结合岗位特点优化方案内容，进一步提升干预的精准性和有效性。此外，未来研究还可探索更多元化的评估工具，综合考量其他潜在影响因素，如个人性格特质、组织文化氛围等，从而构建更为全面和科学的研究模型。这将有助于为医院行政管理人员提供更具针对性的支持策略，推动其职业健康与可持续发展。

参考文献

[1]李凤仙. 影响医院行政管理人员职业倦怠的因素分析[J].四川劳动保障,2025,(12):140-141.DOI:CNKI:SUN:LDBZ.0.2025-12-072.

[2]马龙阻.L医院行政管理人员职业倦怠现状及干预策略研究[D].云南师范大学,2024.DOI:10.27459/d.cnki.gynfc.2024.002326.

[3]郑雅婷,谢春燕,杜婵苹. 医院行政管理人员职业倦怠影响因素调查研究[J].中国卫生质量管理,2024,31(03):51-55+65.DOI:10.13912/j.cnki.chqm.2024.31.3.13.

[4]陈媚,陈钧. 职业倦怠感对医院行政管理人员职业认同的影响[J].中国卫生标准管理,2023,14(21):13-16.DOI:CNKI:SUN:WSBZ.0.2023-21-004.

[5]胡昕.NC医院行政管理人员职业倦怠影响因素及干预策略研究[D].北方工业大学,2023.DOI:10.26926/d.cnki.gbfgu.2023.000108.