社会经济的快速发展和体制改革的推进，让传统的人力资源管理模式出现了很多挑战，而这些问题已经逐步成为制约事业单位高效运行的瓶颈，在当下竞争日益激烈的环境中突破这些困境，构建科学、灵活且可持续的人力资源管理体系，成为事业单位必须面对的课题。

一、事业单位人力资源管理的意义

事业单位以履行公益职能为核心，其主要任务是提供教育、医疗、文化、科技等领域的基本公共服务，这些领域的服务质量的保障离不开高素质的专业人才和科学的管理机制，人力资源管理可以优化人员结构，提升员工专业素养，从而确保公共服务的高效供给。科学的招聘与培训机制能吸引培养具有专业水平和教学能力的优秀教师，从而提升教育质量，由此可见事业单位的人力资源管理贯穿于公共服务的供给过程，其科学性和有效性决定了社会服务的品质^[1]。

在当前社会经济快速发展的背景下，事业单位外部环境正在发生变化，一方面，市场化改革要求事业单位逐步提高自主经营能力和运行效率，另一方面信息化技术的普及促使事业单位必须适应新的技术变革趋势，可以以更高效的方式服务社会，创新是事业单位应对这些挑战的一种手段，而创新的主体是人，通过科学的人力资源管理，让事业单位更好地发掘和激励员工的创造潜能，为创新提供坚实的人才保障，结合这些举措为科技成果转化为现实生产力提供支持，推动社会经济的发展。

而且事业单位大多承担着社会公益职能，其主要目标是做好资源的均衡分配，科学的人力资源管理能做好岗位设置的公平性和人员配备的合理性，防止因资源垄断问题导致的社会不公问题，从而逐步弥补城乡医疗资源分配的不平衡现象，并减少因健康问题导致的社会冲突。

二、事业单位人力资源管理的困境分析

（一）岗位设置不合理，结构性矛盾突出

事业单位沿袭传统的岗位分类方式，岗位划分过于僵化，没有对动态需求的响应能力，某些单位在业务拓展或任务调整后虽然工作量显著增加，但由于编制限制，并不能及时新增岗位或调整岗位职责，反而会让现有工作人员工作负担加重，工作效率和服务质量下降，同时部分事业单位存在“有编无岗”或“有岗无编”的现象，一些岗位虽然名义上设立，但缺乏实际职责，形同虚设，而另一些实际需要大量人力投入的岗位却因没有编制支持而长期人手不足，就会影响组织目标的实现。同时，岗位设置的不合理还表现在结构性矛盾上，基层岗位缺乏吸引力，高素质人才流失严重，基层岗位人员长期处于“招不来、留不住”的状态，而且岗位数量有限且晋升渠道狭窄，中高层人员竞争过于激烈，易造成职场内卷化，挫伤员工积极性，这种“双重压力”会让事业单位的岗位设置无法匹配实际发展需求，进一步加剧了资源浪费和效率低下的矛盾^[2]。

（二）人才流动受限，竞争活力不足

事业单位传统上被认为是“稳定”的职业选择，员工在进入单位后长期处于相对固定的岗位上，没有流动性和职业发展的多样性，这种过于稳定的人事制度让单位内部的竞争活力不足，部分员工在长期的“舒适区”中失去工作热情和创新动力，而且因为事业单位的薪酬和福利相对市场化企业缺乏竞争力，一些高水平、高潜力的人才选择流向待遇更优的行业，进一步导致人才结构的不平衡。事业单位内部存在较为封闭的人才管理模式，不同单位间的人才交流和岗位调动缺乏规范化机制，这种封闭性会阻碍人员的跨部门、跨区域流动，也让一些单位在面对新任务、新挑战时不能快速引进外部优秀人才，让人力资源无法充分优化配置。

（三）绩效管理体系不健全，考核流于形式

一些单位的绩效考核标准过于单一，更多关注定量指标的完成情况，所以考核结果不能客观地反映员工的实际工作表现，这样的考核方式使员工感到考核指标与实际贡献脱节，也容易滋生应付心态，影响整体工作积极性。同时部分单位的绩效考核体系没有透明性，考核结果受到主观因素影响，存在“关系导向”或“平均主义”的倾向，一些考核评分在实际执行中流于形式，无法真正起到区分优劣、激励先进的作用，某些单位即使存在工作表现差异，但考核结果却普遍趋向“中等”或“一刀切”，无法激励表现优秀的员工，也无法监督改进工作不足的员工，这种现象会削弱绩效管理的实际效果，也进一步挫伤员工的工作动力。

（四）激励机制单一，员工积极性难以充分调动

与市场化企业相比，事业单位的激励方式较为单一，主要是以基本工资和固定福利为主，在薪酬激励方面，事业单位受编制和预算限制，工资水平较低，无法吸引和留住高素质人才，在非薪酬激励方面，单位没有针对性的措施来满足员工的职业发展需求或个人价值实现需求，某些单位没有完善的职业晋升通道或培训计划，员工在长期的工作中缺乏成就感和发展空间，会容易产生职业倦怠。还有的基层岗位员工的工作条件较为艰苦，但是又没有相应的激励政策，容易产生“不公平感”，进而影响其工作积极性，高级管理岗位人员虽然承担重要决策职责，但其绩效成果未能得到足够的认可和奖励，也会削弱其推动创新的动力^[3]。

三、事业单位人力资源管理的创新发展策略

（一）构建完善的人才引进及留用机制

事业单位要突破固有模式，构建面向全国乃至国际的人才引进网络，通过高效的信息化平台发布招聘需求拓宽人才来源，针对不同岗位和领域的特点，采用多种形式的人才引进方式如校园招聘、社会招聘、猎头引荐等，尤其是对于高端专业技术人才，可以利用“一事一议”的个性化招聘方式，根据实际需求和人才背景量身定制引进政策来让招聘更加灵活精准，在人才评价上也需要转变传统的唯学历、唯资历导向，更多关注人才的实际能力和潜力，构建以能力为核心的人才评价体系。在引进过程中要注重政策的配套性和激励性，事业单位要探索更加多元化的薪酬补充机制，例如设置专项津贴、引才补助或科研经费支持等方式；来增强岗位吸引力，还可以通过构建柔性引才模式引入外部优秀人才如“候鸟型”工作机制、高校合作聘用等方式让人才在不脱离原有工作单位的情况下，为事业单位贡献知识和技术。而在人才留用方面，关键在于构建多维度的职业发展体系，让人才感受到事业单位不仅是一个工作场所，而是成为一个个人价值和成长的平台，所以要注意建立双通道或多通道的职业发展体系，使不同类型的人才能够根据自身的专业特长和职业兴趣选择适合的发展路径，以专业技术人员为例，可以设置更加细化的职称评定和晋升标准，注重在技术创新、学术成果等方面的表现，利用成长空间和晋升激励吸引高水平人才留在岗位上发挥长期作用。为了进一步增强人才的职业认同感，还需要完善员工激励机制来推动物质激励与精神激励的结合，在物质激励方面，根据人才的岗位贡献、绩效表现等因素设计差异化的薪酬体系来增强激励的针对性，同时积极争取政策支持，在住房补贴、子女教育等方面为高端人才提供更为优越的福利条件，缓解其后顾之忧，在精神激励方面就要注重构建良好的单位文化和人际氛围，通过多元化的表彰和奖励方式让人才感受到自身工作的价值^[4]。

（二）优化岗位职责及绩效考核体系

事业单位要注意利用专业化的岗位分析工具，通过定量和定性相结合的方法梳理现有岗位体系，在此基础上明确各岗位的核心任务和职责边界，减少职能交叉和重复，针对新的工作需求和环境变化适时调整岗位设置，增设新岗位或对现有岗位进行整合，让岗位体系更加灵活。因为不同员工的专业背景、工作经验和能力水平各不相同，因此在岗位职责分配时要考虑这些差异性，对于具备较强专业能力的员工赋予其更多创新性任务，而对于经验相对不足的员工就要通过分阶段的任务安排逐步提升其能力水平，这种因人设岗的方式主要是为了提高工作效率，让员工在岗位中发挥更大的潜力，在优化岗位职责过程中应注重团队协作，找准各岗位之间的联动关系，构建以任务目标为导向的跨部门协作机制。此外还要求建立综合性考核指标体系，将定量和定性指标相结合，既关注工作任务的完成数量，也重视完成过程中的质量和创新表现。值得注意的是，考核工作要求在改进过程中引入信息化管理系统，将考核标准、评分流程和结果展示在统一平台上，允许员工实时查看并提出反馈，或是通过民主评议的方式吸纳员工代表参与到考核方案的制定和实施中，使考核过程更加公开公正。

（三）提高薪酬福利待遇，完善激励机制

薪酬待遇的提高要打破传统的固化薪资结构，探索多元化的薪酬分配方式，现行事业单位的工资体系通常以基本工资为主，工资增长速度较慢，并不能匹配市场化人才竞争的需求，在此背景下，就要注意在原有薪资结构基础上增加灵活性，及时设置岗位津贴、绩效奖励、专项补助等形式合理拉开不同岗位和不同绩效表现之间的薪资差距，对于承担高风险、高强度或核心技术岗位的员工，就应该及时增加特殊岗位津贴，而针对绩效考核结果优异的员工，就要注意给予额外的绩效奖励，不断激励员工不断提高工作质量，同时利用市场调研对标相近行业或地区的薪资水平，合理调整薪酬标准，使事业单位的薪资水平更具有市场竞争力。在福利待遇方面则要从员工的实际需求出发，构建覆盖全面且具有针对性的福利保障体系，可以使用灵活福利计划，允许员工根据自身需求自由选择不同的福利项目，给年轻员工提供职业技能培训、文化休闲活动等多样化福利，已婚员工或有子女的员工就要提供更优的家庭医疗保障、子女教育补助等支持，单位还可以与商业机构合作，为员工提供更多福利选择如优惠购房、购物卡等，进一步增强福利的吸引力。此外，要求在薪酬和福利政策优化的同时完善激励机制是，从物质激励和非物质激励两个维度出发形成多层次、全方位的激励体系，在物质激励方面探索超出基本薪资之外的更多奖励方式如绩效分红，将员工个人的工作表现与单位整体发展的收益相结合，激发员工的主人翁意识和长期奋斗意愿。在非物质激励方面更加注重员工的成长需求和价值认同感，可以通过职业发展规划为员工提供清晰的晋升路径，让其感受到在事业单位工作不仅是一份稳定的职业，更是实现个人价值的长远选择，再次期间注意定期组织专业培训或是学术交流等活动，帮助员工拓展视野、提升能力^[5]。

（四）强化员工培训及发展机会

在员工培训方面的内容设计上，事业单位应注重培训的实效性，根据不同岗位的实际需求制定个性化的培训计划，对于从事行政管理工作的人员侧重培训其沟通协调、数据分析等综合能力，对于技术岗位的员工要注意加强专业技能、科研能力的专项培养，同时为了应对外部环境变化和政策更新的需求，可以结合前沿知识培训模块，帮助员工在快速变化的环境中保持竞争力。在培训形式上要突破传统的集中授课模式，采用更加灵活多样的方法提升培训效果，注意尝试构建线上线下相结合的混合式培训体系，通过远程学习平台、虚拟课堂等方式让员工能够根据个人时间灵活安排学习计划，再结合情景模拟或是案例分析的实操型培训方式来增强员工的参与感。

结语：综上所述，事业单位人力资源管理的创新发展是适应新时代要求、提升公共服务效能的关键所在，在面对内外部环境时，事业单位要突破传统管理模式的局限，通过有效的管理措施来促进管理水平的提升。只有在认识当前困境的基础上，坚持以人为本，注重机制创新，事业单位才能吸引并留住高素质人才，激发组织活力，从而服务社会发展需求。未来的事业单位人力资源管理要结合现代管理理念和实际问题，逐步迈向高效、专业化和动态发展的新阶段，为社会治理和公共服务现代化提供有力支持。

参考文献：

[1]张飞飞.事业单位人力资源管理的困境及创新发展策略[J].活力,2024,42(12):118-120.

[2]佘超.新时期事业单位人力资源管理的困境及创新发展策略探讨[J].现代商业研究,2023,(05):116-118.

[3]赵晨光.事业单位人力资源管理的困境及创新发展策略分析[J].国际公关,2023,(08):43-45.

[4]尉建波.事业单位人力资源管理的困境及创新发展策略分析[J].人才资源开发,2022,(22):38-40.

[5]孟晓红.事业单位人力资源管理的创新发展策略分析[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2021,(08):54-55.