引言：医院是提供医疗卫生服务的重要机构，其发展的核心是人。随着医疗体制改革的不断深化和患者需求的日益多样化，医院面临着前所未有的人才竞争压力。如何吸引优秀人才、留住关键人才、激发人才活力已成为摆在医院管理者面前的重要课题。科学完善的人才激励机制是推动医院人力资源管理创新，提升人才队伍素质，促进医院高质量发展的关键所在。本文拟在梳理医院人才激励现状基础上，分析存在的突出问题，探讨优化策略并提出政策建议，以期为新时期医院人力资源管理提供有益参考。

1 医院人力资源管理中人才激励机制存在的问题

1.1 激励不足，缺乏有效竞争机制

当前，不少医院对人才的激励仍存在重视不够的问题。在评价体系中，论资排辈、唯学历论的观念仍然存在，缺乏对医务人员实际业务能力与工作绩效的考量。在岗位晋升与职称评定中，年资因素比重偏高，医疗质量、服务水平、患者满意度等指标权重偏低，难以调动医务人员提升诊疗水平、改进服务的积极性。同时，医院内部缺乏有效的人才竞争机制，能者多劳、优者优酬的激励导向不明显。平均主义思想在分配领域仍有体现，部分关键岗位的收入偏低，与其承担的责任风险不匹配，影响了优秀人才脱颖而出^[1]。

1.2 物质激励单一，忽视精神激励

从现有激励措施来看，仍以物质激励为主，如薪酬、奖金、福利待遇等。这些激励手段虽然必要，但从满足人才多元需求角度看仍显不足。当前，医务人员的激励需求已不仅局限于物质层面。工作环境、压力缓解、情感认同、成长空间等精神层面激励的重要性日益凸显。部分医院在人文关怀、职业发展、荣誉激励等方面的投入力度不足，难以充分调动人才的工作热情。在以医疗技术为特色的专科医院，专业认同、学术氛围、科研条件等精神激励对人才的吸引力甚至大于物质激励，而这恰恰是目前医院激励机制中的薄弱环节。

1.3 薪酬结构不合理，影响人才留存

医院现有薪酬体系中的结构性矛盾也制约着激励效果的发挥。主要表现为：固定薪酬比重偏高，浮动薪酬比例偏低。基本工资在医务人员收入中占据相当大的比重，而体现绩效、能力、业绩贡献的奖金等浮动薪酬所占份额偏低，导致收入与工作业绩挂钩不够紧密。薪酬分配向临床一线倾斜力度不足^[2]。护理、医技等医疗辅助岗位的薪酬增长明显慢于临床医生，收入差距逐步拉大，易滋生职业倦怠情绪。中高端医疗人才的薪酬吸引力不足。知名专家、学科带头人等高层次人才的薪酬待遇与其能力贡献不匹配，难以吸引和留住优秀人才，不利于医院核心竞争力的提升。

2 医院人力资源管理中人才激励机制的优化策略

2.1 完善绩效考核与评价机制

绩效考核是人才激励的重要依据。医院要进一步完善以岗位职责和目标为导向的绩效评价体系，坚持“以能定岗、以绩定薪、以绩论奖”的激励导向。创新考核指标，综合评价医务人员履职尽责情况。将医疗质量、服务水平、技术能力、团队协作、患者满意度等纳入考核范畴，减少论资排辈等非业绩因素的干扰。优化考核方式，将平时考核、年度考核、聘期考核相结合，将定量评价与定性评价相结合，提高绩效考核的针对性和全面性^[3]。加强考核结果运用，将考核结果与岗位聘任、薪酬分配、职称晋升、评优评先等紧密挂钩，体现多劳多得、优绩优酬，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用。

2.2 构建多元化的激励措施

在完善现有物质激励的同时，医院要更加重视发挥精神激励的作用。一方面，要加大人文关怀投入，改善人才工作环境与条件，如提供医务人员休息室、谈心室，配备轮椅、输液车等人性化设施，为一线医务人员营造舒心的工作环境。另一方面，构建荣誉激励机制，设立“优质服务标兵”“十佳青年医师”等荣誉称号，利用重大节日、纪念日开展表彰，提升医务人员的职业荣誉感。同时，鼓励人才参与医院管理，拓宽民主决策渠道，增强人才主人翁意识。在引进高层次人才时，可实行协议工资、项目工资等，给予其在学科建设、科研项目等方面更大的自主权，充分调动医疗领军人才的积极性和创造性。

2.3 加强人才培养与职业发展规划

医院要树立人才资源开发的战略眼光，将人才培养作为增强核心竞争力的重要举措。创新人才培养模式，针对不同专业、多层次人才实施精准化的培养计划。鼓励临床、护理、医技等人员之间的轮岗交流，促进知识技能的互通共享。探索组建青年医师培养导师团，发挥老专家“传帮带”作用。畅通职业发展通道，为医务人员成长搭建多元化的上升阶梯。打破唯学历、唯资历的选人用人观念，为优秀人才脱颖而出创造条件。对表现突出的人才，在职称晋升、学术进修、科研申报等方面给予政策倾斜。优化继续医学教育，提升培训的针对性和实效性^[4]。制定人才培养需求调查制度，让医务人员参与培训项目设计。丰富教学形式，开展专题讲座、案例研讨、模拟训练、远程教育等，满足人才多样化、个性化学习需求。同时，将培训绩效纳入医院及科室业绩考核，确保培训工作落地见效。

2.4 营造良好的组织文化氛围

组织文化是推动医院管理创新、增强员工向心力的精神动力。医院要高度重视文化建设，将其作为凝聚人心、汇聚力量的重要抓手。加强核心价值观教育，引导医务人员树立“敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献、大爱无疆”的崇高职业理想，激励大家矢志不渝投身医疗卫生事业。丰富文化生活，广泛开展形式多样、凝聚力强的主题活动。利用重大节庆开展文体活动，缓解医务人员工作压力;组织志愿服务、义诊巡诊等公益活动，引导大家在奉献中感悟职业价值;开设心理健康讲座，做好医务人员职业压力管理。注重人文关怀，完善以人为本的管理服务。改善员工食堂、更衣室等生活设施，提供心理疏导、困难帮扶等人性化服务，让每一位医务人员感受到组织的温暖，增强对医院的认同感和归属感。

3 医院实施人才激励机制的保障措施

3.1 领导重视与政策支持

人才强则医院兴。医院要将人才工作摆在发展全局的重要位置，将其视为推进“健康中国”战略、提升医疗服务能力的关键一招。加强组织领导，成立以主要负责人为组长的人才工作领导小组，加强人才发展规划、政策、项目的统筹管理，为人才激励工作提供坚实保障。强化政策支持，加大人才投入力度。在编制管理、岗位设置、收入分配等方面给予倾斜，为实施人才强国战略提供制度支撑。同时，加强人才工作专项考核，将其纳入医院综合目标管理，与各职能科室和临床科室的绩效考核、评先评优等挂钩，形成推进人才队伍建设的强大合力^[5]。

3.2 完善人力资源管理制度

科学完善的人力资源管理制度是医院规范用人、激发活力的重要基石。健全以岗定编、竞聘上岗的用人机制，全面梳理医院岗位设置，界定任职资格条件，在公开、公平、竞争、择优的基础上选拔使用人才。完善以知识、技能、责任、业绩、贡献为导向的收入分配机制。打破身份、资历、学历的束缚，向医疗一线、关键岗位和做出突出业绩的优秀人才倾斜，提高薪酬的市场竞争力，增强对高层次人才的吸引力。创新灵活多样的用人方式，实行全职与兼职、长聘与短聘相结合，最大限度汇聚优秀医疗人才资源，同时，强化人力资源管理的法治化、规范化，用制度为人才松绑，为事业添彩。

3.3 加强人力资源部门能力建设

人力资源部门是医院人才工作的政策制定者、组织实施者和服务提供者。加强人力资源部门的队伍建设，配备一支专业化、职业化的管理团队。引导大家学习掌握现代人力资源管理知识，提升育才、惜才、聚才、用才的本领。转变人力资源管理理念，从“人事管理”向“人力资源开发”转型。要树立人才是第一资源的理念，围绕选、育、用、留各环节，强化人力资源管理的前瞻性、系统性、服务性，推动人才工作与医院发展同频共振。创新人力资源管理方式，借助信息化手段提升管理效能。加快人力资源管理信息系统升级改造，推动大数据在人才队伍分析、规划、配置等方面的应用，为医院人才管理决策提供精准依据。

3.4 注重激励机制的动态调整优化

人才激励机制必须顺应时代发展，根据医院战略调整、人才需求变化适时优化完善。建立激励需求常态化调研机制，利用问卷调查、座谈走访等方式，及时了解不同专业、岗位、层次人员的诉求变化，为优化激励政策提供决策参考。完善激励实施的监督反馈机制，强化人大代表、政协委员、纪检监察、职工代表的监督作用，及时发现和纠正在绩效考核、岗位聘用、薪酬分配等方面存在的偏差。定期开展激励政策效果评估，根据满意度调查等结果查找不足，持续改进提升。及时总结推广基层探索的先进经验，鼓励各科室立足实际，因地制宜开展激励机制创新，对行之有效的做法及时复制推广，激发基层干事创业、建功立业的积极性。

4 医院人力资源管理人才激励机制实践案例分析

4.1 A医院实施人才激励机制的做法与成效

A医院是国家级区域医疗中心，高度重视人才队伍建设。一是完善绩效考核体系，建立了以医疗质量、服务能力、团队协作为主要维度的医生绩效评价体系，将考核结果与津贴分配、职称晋升、评优评先等直接挂钩。二是构建多通道职业发展体系，为医务人员设计“临床、科研、教学、管理”四条职业发展路径，畅通纵向晋升渠道。对于优秀中青年骨干，实行“一人一策”，在进修学习、科研项目、学术交流等方面给予重点扶持。三是营造学术交流氛围，定期举办高水平学术论坛，邀请国内外知名专家来院讲学、查房、手术示教，搭建高层次人才交流平台。同时每年定向选派骨干赴国内外一流医疗机构学习培训，为人才成长“赋能”。经过多年努力，医院人才队伍的数量规模、专业结构、知识层次实现较大提升，为创建国内一流、国际知名的医学中心提供了有力支撑。

4.2 B医院人才激励机制的特色与经验

B医院作为省会城市三级医院，深入推进人才激励机制改革创新。特色做法主要有：一是打造人性化激励环境。在做好物质奖励的同时，更注重人文关怀。每年开展“我们的节日”“为爱健康跑”等文体活动，缓解一线压力;常态化组织健康查体、疗休养，呵护员工身心;对一线员工家属，院领导带队慰问，送去组织温暖。二是拓宽人才参与渠道。设立医院发展专项课题，鼓励全员献计献策;实行基层党建项目制，引导人才在服务群众中建功立业；在人才引进、考核晋升等事项上，充分听取职工意见，接受员工监督。三是优化高层次人才政策。对医疗领军人才，实行年薪制、协议工资制，并在安家购房、子女就学、配偶就业等方面给予配套支持，增强医院对顶尖人才的吸引力。通过体制机制创新，医院内部形成比学赶帮超的浓厚氛围，涌现出一批学术骨干、技术能手和管理标兵，有力提升了医疗、教学、科研“三位一体”的核心竞争力。

4.3 案例总结与启示

以上两家医院在人才激励机制上的生动实践，对于新形势下深化医院人力资源管理改革具有重要启示。一要坚持德才兼备原则，树立正确选人用人导向。在重视业务能力的同时，更加注重医德医风考察，把政治素质、道德品行作为人才选拔任用的基本标准，引领人才健康成长。二要坚持以岗定薪、按绩取酬，向关键岗位、核心人才、优秀团队倾斜。加大薪酬激励的科学化、精细化水平，体现责任与收入、业绩与待遇的匹配度。三要增强人才发展的系统性，在教育培养、交流锻炼、职称晋升、岗位轮换等方面形成政策合力，为人才成长搭建广阔舞台。四要创新人才工作方式，及时回应人民关切，在政治上激励、工作上支持、生活上关心、心理上关怀，增强广大医务人员的获得感、幸福感。

结语：

人才是推动医院高质量发展的第一资源。实施科学的人才激励机制是新时期加强医院人力资源管理的关键所在。各级各类医院要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，立足实际，改革创新，不断完善充满活力、富有效率、更加开放、有利于医务人员发展的人才激励机制。要在深化绩效考核、构建多元激励、优化职业发展、营造文化氛围等方面精准发力，充分释放广大医务工作者的积极性、主动性和创造性，为推进健康中国建设汇聚强大的人才智慧和力量。

参考文献：

[1]汪春晓.人才激励机制在医院人力资源管理中的实施[J].管理学家,2024(11):94-96.

[2]姜晓敏,曲言正,徐克英.人才激励机制在医院人力资源管理中的实践[J].中国卫生产业,2024,21(1):51-54.

[3]龙桂珍,郑雪宇.“双一流”建设背景下人力资源管理国际化人才培养对策研究[J].中国管理信息化,2024,27(5):207-210.

[4]牛艳芬.人才激励机制在公立医院人力资源管理中的实施[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理,2024(4):0095-0098.

[5]彭春蓉.医院管理会计人才培养与激励机制研究[J].中文科技期刊数据库（全文版）经济管理,2024(5):0009-0012.