随着我国电力体制和结构的全面改革，电力企业每年也面临着非常复杂、激烈和残酷的岗位竞争。为了积极适应这个岗位竞争中优胜劣汰的社会环境，电力企业管理者必须在实践中不断探索新的人才管理方法、思路和有效模式，提高和提升自身素质，充分利用人力资源进行管理。

1实施绩效考核可以帮助电力企业实现战略目标

一般而言，企业领导可以根据整个集团和本集团的发展需要和长期投资发展规划及实施战略要求，通过短期、中期和长期规划，共同制定集团长期经济发展投资的总体目标，在此基础上，并考虑本企业集团整体资源条件和特点的整体动态调整和变化规律，以及本企业外部市场投资环境变化趋势等因素，最终制定和调整本集团年度整体生产经营活动和整体经济投资项目计划，一般来说，这种目标计划是指集团企业的下一个营业年度是主要的企业经营管理发展目标。主要是对企业整体制定的年度战略计划内容的全面细化，以及计划的组织实施和企业战略目标的行动。经营企业年度目标计划主要的是经营企业要依据上年度企业战略目标来设定实施的，要在实践中进行全面及时动态地动态调整与改进和企业改革实施后企业在实际进行和实际进行项目投资的投资等生产及管理等过程和实践环节中才能够发现存在并存在变化着企业的一些另的一些重要发展问题。电力企业所提出来的是把各年度企业主要岗位经营业绩活动目标进行分解细化后再分解细化具体细化到其企业的每个重点业务部门也就是为了完成由其各个企业的各自所设定好的各项经营管理年度业绩目标，每个具体管理部门再逐一分解细化具体到部门的业绩指标根据上述每个企业岗位目标都进行逐一分解和细化后也就全部都分解变成体现了其该企业岗位目标的企业绩效目标量化考核评价指标。责任最后也会逐步落实并具体分配到企业各单位个人层次，充分并积极稳妥的地去努力调动单位各层个人员工们之间共同的大集体的工作集体积极性和工作努力程度来保证完成工作目标。

2绩效考核工作的开展可以改善电力企业人力资源管理

人力资源管理者日常工作绩效管理和分析的知识水平也为中国各电力企业自身管理者的整体业务和发展规划能力形成了参考依据，我们可以在生产实践和运营中有更好、更准确的了解，全面掌握中国主要电力企业员工及其自身人员的日常工作和学习行为态度、工作和业务技能、业务素质和绩效特点，这些基于员工绩效目标管理和评估分析得出的评估结果也可用于面对现有的人力资源体系，全面、合理、有效地进行人员重组，充分、灵活、合理地分配和使用企业各岗位的员工，合理、高效地进行人力资源管理，灵活有效地分配和调整各类技术工作岗位的员工，使企业各岗位不同技术岗位的员工能够更好地在更适合自己和企业工作性质的企业不同岗位上工作，充分合理地发挥其独特的技术技能。由于它们与企业绩效工资的考核结果以及企业全体员工的个人绩效工资和福利结果挂钩，因此，企业绩效工资考核管理在很大程度上可以实现。在一定程度上，它可以起到直接激励和引导以及跟踪和监控结果反馈的双重作用，用于评估和监控各岗位员工之间的关系。

3绩效考核的结果可以运用在人力资源管理的每一个环节

3.1用于电力企业员工的薪酬调整和奖金分配

绩效工资考核能的是比较快速准确合理地计算确定对员工带来的工资贡献值，所以管理者应该能依据自身绩效薪酬考核出的经营成果简历构建相应科学的个人绩效工资体系，这样我们就基本不会容易出现所谓多劳之后反而可以少得，不劳后反而难以多得工资的一系列不良行为现象。根据年度绩效工资考核数据来及时调整年度薪酬制度可以进一步实现将电力企业整体绩效的薪酬体系的更加完善的更加客观化的和更为公平化管理的改革目标。

3.2可以用于企业员工规划自己的职业生涯

绩效培训评估结果的分析结果还包含员工实际岗位职业技能的现状信息，可用于明确员工未来职业技能发展和方向，明确反映每位员工自身发展的优势和劣势。员工还可以根据自身绩效培训考核结果的分析结果，及时调整和完善自己的岗位生涯规划，充分利用优势，避免劣势，不断学习提高自己的知识和技能，改进自己的缺点。绩效薪酬评估系统的评估结果还可以全面、准确地了解和掌握企业管理层的目标员工信息，在企业人力资源需求与员工自身发展的战略需求之间实现另一种合理的平衡，创造一种长期、稳定的绩效薪酬评估体系，高效良好的人才就业匹配关系。

3.3用于调整员工的职务

在一些电力企业集团中，及时调整岗位工资往往伴随着工作和生活环境、工资、奖金水平等方面的一系列积极变化，这也是对这些员工的重要激励和手段。因此，应该说，企业绩效工资考核评价的主要结果可以与员工个人工资调整的结果有机地、紧密地联系在一起，对调动员工的整体工作积极性也可以起到非常积极、重要和有效的作用。对于那些经常需要取得较高绩效的企业潜在员工，首先可以通过及时调整促进其工作的快速提升，使其进一步发挥其潜在价值和才能，为其职业生涯提供更大绩效的广阔舞台空间；然而，对于绩效相对较低的员工，他们可以考虑及时调整和丰富其原有职位，以帮助他们进一步找到适合自己需要的发展职位，并创造一些独特的职业价值。事实上，这也应该是我们经常说的：人才适合他们的工作，事情取决于人。

3.4用于激活企业中的沉淀层员工

由于绩效和管理评估方法的严重低效，如果你在自己和企业未来的一些实际管理过程中不加以注意，它们可能会逐渐被你变成一些所谓的沉淀层。如果你一开始不注意它们并重新激活它们，它们最终将被大型企业文化逐渐淘汰。对于这些企业员工来说，首先，作为企业员工，我们自己的责任是首先增加他们的竞争压力和压力，让他们自我警觉。然后，企业将再次进行面试，选择合格的候选人进行重新分配，并为他们提供另一次受雇于企业的机会。企业将允许并安排他们积极参加企业举办的其他工作知识和培训，并通过严格、细致和严格的复试来评估雇佣制度，对于那些通过培训的人，他们可以再次通过面试，并以优异的成绩受雇于企业。然后他们可以在企业找到更合适的招聘职位。对于那些通过培训的人，企业只能再次淘汰他们。

4结语

在现代先进的国家电力企业管理体系中，很多情况时候企业经营发展管理目标都是管理和企业绩效进行考核相结合形成的，而企业在一些关键的岗位中的专业人员绩效目标考核体系也是其财务成本管理绩效和自身经营业绩发展管理的另外一个比较重要考核环节。绩效的考核管理最终达成的主要目标其实就是通过企业有效的自我管理提升和个人发展，为了能够提高一个企业有效的整体运行发展效率、提高一个员工有效的专业职业素质，最终实现的一个目的也就是能让企业个人自身和整个企业团队都最终得到持续良性有效的发展。

参考文献：

[1]杭雁.基于电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].财经界:学术版,2015(11):365.

[2]李扎西.浅析绩效考核在电力企业人力资源管理中的应用[J].现代国企研究,2016(22):14.

[3]王韶华,刘欣.电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国电力教育,2009(19):230-231.