引言

目前，中小型企业在我国所有企业中所占比例高达90%以上，其可以有效推动我国国民经济的快速发展，解决就业等社会问题。而人力资源管理在中小企业管理中占有重要地位，可推动企业进一步发展。但是，如果仍旧采用传统的方式进行人力资源管理，不仅会降低管理效率，还会导致人才无法最大化发挥自身价值。在大数据时代，要求企业管理者紧跟社会发展的脚步，将人力资源经济管理信息化。现阶段，信息技术已经开始走进各行各业，相关企业也可以抓住大数据的优势，将信息储存于互联网中，以此来优化人力资源。由于大数据储存内存大、查询方便，因此很适合进行人力资源经济管理。此外，员工的薪资核算及人事材料的分类管理都可以利用互联网进行操作，不仅可以减少工作时间，还能在整体上提高管理效率。

1大数据在人力资源管理中应用的可行性

新时代的开始，为企业提供越来越多的机会。能否抓住机会，推动自身加快发展，取决于人才建设工作是否做好。只有拥有良好的人才储备，企业才能有较强的竞争力。经过实践证明，传统人力资源管理方法难以达成目标，要另辟蹊径。大数据是新时代的产物，能够有效解决数据整理分析的难题。不管是社会人士，还是应届大学生，都会在网上投递个人简历。简历质量有好有坏，人工筛查的效率低，此时就需要大数据的帮助。依托招聘要求，搭建筛选模型。经过仔细比对，剔除不符合要求的人员，留下精英人士。这个过程看似简单，实则很复杂，这就要求企业事先做一些准备。例如，为大数据的应用提供充分资金，确保工作稳步推进。纠正ＨＲ的错误看法，深刻认识到大数据的作用。将模型和业务系统相连接，将零散的数据整合到一起，以便获知企业的实际需要。这些工作都不难完成，企业认真对待即可。基础工作完成后，就要迎来重头戏，确定数据分析方法。目前市面上最常用的是ＰＥＳＴ分析法，其从政治、经济、技术等方面进行分析，所获得的结论涉及七方面问题：什么时候？在哪里？对象是谁？内容有什么？如何去做？为何这样做？具体怎么做？解决好这些问题，便能寻找到现象背后的原因。基于具体原因制定人力资源管理策略，才算真正做到有的放矢。说完分析方法，再来谈谈数据分析工具。最为常见的是Ｅｘｃｅｌ，其内置诸多函数公式。Ｓｔａｔａ和Ｃｌｅｍｅｎ⁃ｔｉｎｅ也是常用软件，都具有较强的数据分析能力。再者，目前应用大数据开展人力资源管理工作的企业有不少，可以为其他企业提供理论支撑和经验支持。 

2大数据时代下企业人力资源管理创新策略研究 

2.1创新人力资源管理理念

在大数据时代，企业应重视创新人力资源管理理念，在人力资源管理工作中积极借鉴其他单位人力资源管理成功的经验，结合时代发展需求及自身的发展优势对人力资源管理观念进行创新，在企业内部构建完善科学的人力资源管理体系，提升企业人力资源管理能力。当前，有部分企业忽视了人力资源管理工作的重要性，对人力资源管理工作产生了质疑，认为成立人力资源管理部门没有必要，是毫无作用的，还浪费企业运营资本。这些企业并未认识到是传统的人力资源工作方式出现了问题，导致人力资源管理工作无法发挥实际作用，所以这些企业没有对人力资源管理改革给予足够的重视，使人力资源部门无法为企业的经营发展提供有效支持，企业无法在发展中明确自身的发展方向，在转型发展中丧失了持续发展的原动力。基于此，企业应创新人力资源管理观念，运用大数据技术对企业中的预算成本、信息技术、员工待遇进行有效分析，结合数据分析结果，构建符合社会和自身发展要求的人力资源管理系统。人力资源管理人员也要充分运用数据信息开展人力资源管理工作，不断创新工作方式，在企业中创新晋升制度和人才培养制度。同时，企业应加大人员培养力度，保证企业人力资源管理人员的工作能力符合企业发展要求，保证其运用最新的工作方式与理念开展人力资源管理工作，充分运用大数据技术开展人力资源管理工作。要想有效实现以上人力资源发展目标，人力资源管理人员应创新自身的管理理念，提升自身的专业能力，意识到大数据对企业发展的作用与意义，在企业中坚持创新与改革。

2.2精准化的人才招聘机制

传统的招聘流程一般包含以下几个部分：首先，将线上App或网站发布与线下宣讲相结合，多方向、多角度地发布企业招聘信息，力求尽可能多的接收就业者投递简历；其次，当一定数量应聘者提交求职简历后，对投递的简历进行初步筛选，统计出复试名单；再次，通过面试、复试选出最佳的企业职工候选人；最后，确认最终招聘名单，完成员工招聘。除了效率低、耗时长等问题，传统招聘模式的最大弊端在于，在求职人员的筛选过程中，面试官可能凭经验进行面试，在对面试者的能力进行评估时存在依赖面试官主观经验的现象，这些弊端可能导致所招人员技能与岗位不匹配、错失优秀人才等问题。依托大数据，招聘单位首先明确各岗位技能需求和胜任力等特征，然后基于大数据从外部人才供应商或者人才服务市场中得到候选人画像，在此基础上建立起一套有效考察、全面评估、确保筛选到优秀人才的员工招聘机制，同时，为了有效评估识别高水平的人才，应当针对不同的职位分别描绘其“数字画像”，在识别人才的同时实现岗位安排的科学性与合理性。针对企业不同的岗位招聘需求设计人才测评问卷，以企业内部高绩效人才填写的问卷为依据，全面评估岗位的员工职能需求，完善高绩效人才的“数字画像”，提高招聘精准度。例如，领英基于全球近10亿人才数据库，结合大数据和人工智能发布了“领英大数据洞察”。该产品可通过多维度数据(身份数据、行为数据和动机数据)帮助企业克服常见的数据使用痛点，包括数据的时滞性、质量差、单维度、不实用和微观散点等，实现了从人工智能到人才智能的转变。该产品可帮助企业根据自身的需求获取实时数据，并转为贴近自身需求的、有价值的信息。当决策者或HR在领英平台上输入任何关键词或选择某个行业后，经过人工智能加工处理，可派生出相应的报告。

2.3绩效考核公平公正

在大数据时代背景下，员工的个人行为都能通过数据信息来进行记录，使得人力资源管理工作中的绩效考核实现进一步创新。将建筑企业员工在自身岗位上的各种工作行为和表现进行数据汇总，最终对其进行分析，人力资源管理部门也能针对每个部门和员工进行更加科学合理的考核，同时通过大数据的技术手段将不同部门、不同岗位之间的个人贡献进行相应的对比分析，最终得出更具权威性的员工考核绩效结果。

结语

信息化时代有效推动了大数据技术的发展，将其应用到企业人力资源管理中具有诸多优势，不仅可以提升企业人力资源管理工作的整体效率与水平，还可以进一步推动企业的发展和进步。

参考文献

[1］李宇辰．大数据企业人力资源管理的思考创新［J］．经贸实践，2018(1):205．

［2］梁洪源．基于大数据，企业人力资源管理待变革［J］．人力资源，2019(20):44．