引言

民办高校在扩大教育资源、多样化高等教育模式中起到关键作用。然而，教师激励缺失或不当，影响了教育质量和教师的职业成长。为此，深入分析民办高校教师的心理需求与行为动机，制定有效激励机制，成为促进其可持续发展的关键。

一、双因素理论的基本框架及其适用性分析

（一）双因素理论概述  

弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论的核心观点在于工作满意与不满是受两组独立因素影响的结果，即动机因素和卫生因素。动机因素或被称为成就因素，通常源自个体对工作的内在满足，包括成就感、工作本身的兴趣、责任感、晋升与成长潜力等方面，这些因素能直接促进教师的工作积极性，提升其主动性与创造力，发挥出更高的职业成效。而卫生因素则与工作环境的外在条件相关，例如薪酬结构、工作条件、管理方式、同事间的关系及工作安全等，尽管卫生因素不足以在教师内心激起积极的工作动力，但它们的缺失可以导致教师感受到明显的不满，进而影响其工作表现和心理健康。

在民办高校教师队伍的激励机制设计中，将双因素理论融入其中，可以有效的构建更为精准和有针对性的激励政策，例如在动机因素的满足上，管理者需要创造机会让教师在教学与研究中发挥自己的专长和激情，经过提供专业成长的机会以及更多的自治权和责任，真正实现教师的职业自我实现。同时对于卫生因素，从改善工作条件、调整薪酬福利政策到优化管理制度等方面入手，可以大幅度降低教师的工作不安全感与不满情绪。只有综合运用这一理论，才能充分激发民办高校教师的工作潜力，推动学校的整体发展进步，同时促进教育质量的提升。

（二）民办高校的环境与特点  

民办高校相较于公立高校，多数面临着资金筹集的压力、学术研究的资源限制以及品牌影响力的积累难题。这些因素不单为教师的职业发展设定了一定的限制，同时也对其工作满意度及职业稳定性产生了深远影响。民办高校往往以灵活的管理方式和市场化的运作模式为特点，这使得教育质量与教学创新成为其立足之本，也构成了教师工作动力的重要来源。然而相较于公立高校更加丰厚的教育资源与稳固的就业保障，民办高校教师面对更多的职业风险与挑战，这些环境因素会影响教师的期待与满足感。

因此民办高校需在理解教师需求的基础上，采取更具战略性与创新性的激励方案，例如由于资金投入和品牌效应相对有限，这些学校可以经过文化建设和职业发展机会来吸引并留住优秀教师。文化层面，构建开放、尊重与合作的校园氛围，为教师提供一个充满归属感和认同感的工作环境。而针对教育资源的限制，民办高校可以经过建立独特的教学创新机制和学术研究支持体系，激发教师的创造潜力与研究热情。同时引入灵活的职务晋升路径和绩效考核标准，以及更为人性化的福利政策，能够有效提升教师的职业满意度和忠诚度，进而促进学校的整体发展与竞争力提升。

（三）双因素理论在民办高校的适用性分析    

赫茨伯格的双因素理论，区分了工作满意度与不满意度的导致因素为激励因素和卫生因素，为理解并改善民办高校教师的工作动力提供了方向。在民办高校中，激励因素，诸如成就感、工作的认可、职业发展机会等尽管在资源有限的环境中显得尤为珍贵，但它们的正向激励作用依然能够显著提升教师的工作热情与创新能力。经过构建一个开放而具有挑战性的学术环境，鼓励和支持教师进行教学和科研创新，可以有效促进其职业成就感。同时正面的反馈与认可机制，以及个性化的职业发展规划，将进一步强化这种激励效果。

然而要在民办高校中落实双因素理论，必须同步关注与之相对的卫生因素，包括薪酬福利、工作条件、组织管理以及同事间的关系等^[1]。卫生因素可能不直接引起工作满意，却是防止工作不满意的关键，这些基础但必需的因素在民办高校中略显不足，例如相对较低的薪资水平、缺乏充足的教研资源或者管理的不公等问题，会极大的削弱甚至抵消那些激励因素所能带来的积极影响。因此民办高校在追求激励因素所带来的正向效应的同时，还需对卫生因素加以足够重视并采取相应的改善措施。

二、民办高校教师激励机制的构建与实施

（一）教师需求识别与分析  

民办高校教师激励机制的构建与实施中，需要对教师的需求进行精准识别和深刻分析，这需要采用多元化的需求识别工具，如问卷调查、深度访谈等，以获取关于教师期望的全方位数据。同时教师的需求并非一成不变，它们随着个体职业生涯的进展及外部环境的变化而变化，从最基本的生理需求到更为高阶的自我实现需求，都在其工作满意度和动力的激发上有着影响。

在识别过后的分析阶段，需要明确教师群体内部的差异，例如年轻教师可能更重视职业晋升机制的公平性和透明度，而资深教师则可能更加关注于职业稳定性及对其教学经验的认可。在这一层面，运用双因素理论框架，民办高校能针对性的调配资源，优化那些被识别为核心动力源泉的激励因素，如提供更多的职业发展机会、实施以成果为导向的奖励制度等；同时也不能忽视那些基础的卫生因素，譬如改善工作条件、提升薪酬待遇等，确保其达到教师预期的标准，以此消除可能的不满和激励机制的潜在障碍^[2]。在这个过程中，细节化且具有前瞻性的分析方法可以帮助决策者超越表面现象，洞察需求背后深层次的心理和情感动因，从而设计出真正触及教师内心、并能促使其主动的、持续的提升工作动力和教学热情的激励机制。

（二）设计激励方案  

在双因素理论下，设计民办高校教师队伍的激励方案时，需对教师的内在动机和外在条件有所依据。对于教师发展而言，定制化的职业发展规划与持续的专业技能提升为核心，经过系统的分析个体教师的发展现状，结合其长期职业目标，精心策划包括学术交流、进修培训、科研项目参与等多元化成长途径，主要是为引领教师不断突破自我，以实现个人潜力的最大化。与此同时，透明公正的薪酬体系和差异化的奖励制度能够显著提升教师对职场的向心力和归属感。奖励模式应着眼于教学质量与研究成果的综合评价，进一步细分为教育方法革新奖、学者贡献奖等，每项均融入绩效反馈机制，确保奖赏与个人投入及贡献成正比，从而深化教师对教育事业的忠诚度与责任感。

同时基于赫茨伯格理论中提到的卫生因素，适宜的工作环境、良好的人际关系与有效的沟通渠道是激励机制的基石。尽可能打造充满创新精神与团队协作氛围的学术工作环境，为教师提供灵活的办公条件、丰富的教学资源和积极的同仁支持，以此作为优化卫生因素的方法。还可以建立全面的教师成就展示平台，并为教师制作个性化的事业规划路线图^[3]。如此会使在教师身上投资的资源与关注，有效转化为其工作投入的动力，形成良性循环的工作状态，进而推动高校在教学与科研两大板块的持续前进和创新发展。

（三）激励机制的实施与管理  

在构建民办高校教师激励机制的过程中，激励机制需要由专门团队参照国际先进经验和当地实际情况绘制框架，确立目标导向与结果导向相结合的多元考核系统，并加强组织对激励计划的总控，这需要建立一个涵盖监督、评估和修正三个阶段的闭环管理模式。监督阶段，要注重日常行为的积极引导，确保教师对激励方案的了解和认同，营造公平、透明的激励环境；评估阶段，要采用量化和定性相结合的评价方法，不仅凸显教育质量、科研成果等传统指标的重要性，也需关注教师的个人发展愿望与工作满意度，依此制定个性化的提升策略；修正阶段，则需要根据评估结果及时进行激励计划的微调，包括但不限于薪酬结构、晋升路径、培训机会，确保激励手段的时效性与针对性。

在实践层面，需引导教师将个人发展规划与学校总体战略有效对接，亲历亲为的参与到激励计划的实施过程中来。这种参与感与任务感会成倍增长教师内驱力，彰显出在教研活动中自我价值的实现。同时还需设立包含教学创新基金、科研激励奖等在内的支撑教师职业发展的辅助项目^[4]。在管理层面，在激励实施过程中融入高水平的交流与合作，鼓励教师跨学科、跨领域进行对话和融合，这样的学术交流不仅能激发新思维，还可促使知识资源的共享和知识价值的最大化。以此类互动作为联系，可以构建起一个以教师成就感为中心，向校外延伸，形成专业影响力的正反馈圈。同时这也要求管理层本身要不断更新观念与技能，成为理解并能适应教师需求变化的领导者与协作者，从而保障机制导入后能够顺畅的转化为高校的核心竞争力，推动民办高校的长远发展。

三、激励效果评估与持续优化

（一）激励效果的评估方法  

民办高校教师队伍激励机制的效果评估中，评估的方法应围绕量化评估和质化分析两个层面进行。量化评估层面，可以运用问卷调查、绩效考核结果和教学质量反馈等方式来收集数据，从而量化分析教师对于各类激励因素的满意程度及其对教师工作状态的影响，例如设计问卷以衡量教师对学校激励政策的看法，结合学生的学习进展和毕业成功率等指标，对教师的教学成效进行分析。数据收集后，可以运用统计分析方法如多元回归分析，来探讨不同激励因素对教师工作表现的具体影响，由此识别哪些因素是提高教师满意度和学校整体教育质量的关键。在质化分析层面，经过深度访谈、座谈会以及案例分析等方式可以获取教师的实际声音和感受，深究激励机制在实际操作中的成效，以及教师内心真实的需求和对现有激励政策的态度^[5]。质化分析有助于发现那些表面数据难以觉察的问题，如某些激励政策在实施过程中可能存在的偏差，或者教师队伍内部针对激励机制的具体建议和期望。

（二）问题识别与策略调整  

在对民办高校教师队伍激励机制进行全面细致的探究后，深度挖掘问题的本质要求对现行激励机制的有效性进行动态监测与评估，重视教师个体之间的差异性和专业成长路径的多样性，例如对于年轻教师而言，职业发展和提升、工作与生活平衡的需求可能更为突出；相比之下，资深教师更可能重视职称晋升、科研成果的认可等方面。因此策略调整的核心应放在打造动态适应、层次丰富的激励体系上，这既包括对物质激励与精神激励相结合的策略深化，也涉及到激励机制在个体差异性响应中的定制化尝试。经过实施更为灵活的激励政策，比如设立特色奖项、引导教师参与决策、建立更为开放和互动的学术氛围等，可以有效提高激励的针对性和实效性。同时引入定期的反馈与修正机制，确保激励措施的时效性与适应性，以达到促进教师专业成长和提升教学质量的双重目标。

在当今社会，随着科技的飞速发展和知识更新的加速，教育领域也迎来了前所未有的挑战与机遇。因此在激励机制的调整上，不应仅局限于传统的激励视角，而应基于对未来教育趋势的深刻洞察，引入创新思维和跨界融合的策略，例如利用信息技术手段，创建线上线下相结合的教师成长平台，为教师提供更为丰富的学习资源和交流机会；或者探索产学研合作新模式，促进教师参与实践项目，拓宽其职业发展空间，以此激发教师内在的创新动力和专业热情。经过不断优化和创新激励策略，可促使民办高校教师队伍构建出更为健康、活跃、可持续发展的生态系统，为高质量的教学和研究提供坚实的人才支撑与动力源泉。

结语

综上所述，文中分析发现教师的成就感、认可感与进步空间，是推动其投身教育事业的核心动力。学校管理层在设计激励方案时需考虑到这些非物质因素。同时激励策略的革新不仅刷新了教师的工作热情，也为学校带来了更稳固的发展。在未来，应采用灵活多变的策略替代僵化的规则，以促进学校与教师共同进步。

参考文献：

[1]杨琼燕,刘玉莹,陆高纯.激发民办高校教师队伍活力的双因素理论应用研究[J].产业与科技论坛,2024,23(07):259-261.

[2]张江南.双因素激励理论在民办高校教师管理中的运用分析[J].科学咨询(科技·管理),2020,(04):80.

[3]穆玉清.我国民办高校人才流动现象研究——基于双因素理论的视角[J].中国经贸导刊(中),2020,(03):153-154.

[4]赵乙鸿,高双.“双因素理论”视域下对民办高校教师激励机制研究[J].现代盐化工,2019,46(03):101-102.

[5]王盼,王颖.基于双因素理论视角下民办高校教师现状分析及对策[J].知识文库,2019,(10):160.

卢超，1993.8.4，男，彝族，云南，教师\助教，硕士，云南工商学院，研究方向：工商管理类

课题名称：民办高校变革中教师工作动力研究

项目来源：云南工商学院校级研究课题指导性项目