人才资源是第一资源。人才问题是关系事业发展的关键问题，也是关系国有企业全面、协调、可持续发展的关键问题。我们要坚持走人才强企之路，不仅要加强各类人才队伍建设，而且要不断改进人才管理，努力形成人才辈出、人尽其才的生动局面。

一、企业人才及人才管理的基本内涵

企业人才的基本内涵，包括三个方面：一是要具有一定的知识或技能；二是能够进行创造性劳动；三是能够为企业做出贡献。其中知识技能等因素是人才得以进行创造性劳动和为企业做出贡献的内在基础和充分必要条件；创造性劳动，是人才特性最集中的体现，是检验是否人才的主要标志；为企业做出贡献，就是要让人才发挥聪明才智、施展才华、进行创造性劳动，实现人才的自我价值和企业的最终价值。凡是企业人才，三者缺一不可。

企业对人才的管理，是企业依据自身发展的要求和个性发展的渴望，对企业中的人才这一特殊资源进行有效开发、科学组合和合理利用。企业对人才的管理，实际上是企业就人才的获取、整合、运用和开发的有效活动和全部过程，是由此而形成的制度、流程、技术和方法的总和，其核心是吸引、保留、用好人才。

二、国有企业人才管理工作现状

在社会经济深入发展的背景下，国企为了长远发展，同时也为了经济效益和社会效益的提升，在进行人才管理过程中始终秉承科学发展观基本原则，从人才管理理念以及相关配套机制等多方面出发，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影响，部分国企人才管理工作中还存在着一定的不足，其主要表现在以下几个方面：

（一）人才结构不合理。对于国有企业而言，人才结构配置不合理问题较为普遍，尤其是经营管理人才占有比例较大，相应的专业技术以及技能操作人才所占比例比较少；另外部分国企人才层次方面也表现出一定的问题，特别是高层次人才比较少，专业突出、高学历人才等都严重不足。这种人才结构不合理问题的存在严重制约了国企的发展，对其经济效益的提升具有一定的阻碍作用。

（二）流动机制不完善。首先，部分国企正常的内部流动机制还不完善，无论是从机制规范性还是从可行性方面都表现不足。换句话说就是指，专业技术含量偏低的工作岗位流动较为频繁，而高技术水平的岗位流动较少；由技术人员转为管理人员情况较为常见，但是管理人员向技术人员方向发展几乎为零，而这是导致人才结构失衡的主要原因。

三、探究如何加强国企人才管理工作

人力资源是企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是现代人力资源开发与管理的重要内容，即采用各种有效的方法调动高技能人才的积极性和创造性，使其努力去完成企业的任务，实现企业的目标。但是，当前企业对人才，特别是对掌握岗位核心技术的高技能人才的激励却相对不足。激励基本等同于一般职工，忽视了高技能人才与一般员工的重大差异。因此，要保持企业健康、持续发展必须高度重视对技能人才的激励，制定满足技能人才的激励策略，才能使其发挥最大效用。从以下五个方面加强对高技能人才的管理和使用，以期对企业发展取得更好的效果。在现代化社会发展背景下，人才作为第一生产力也是参与市场竞争的主体，为了提升国有企业人才实力，保障国企竞争优势，在进行人才管理工作过程中必须以人才为核心，坚持“事业聚才、实践成才、法制保才、机制留才”的理念，为国企长远发展提供坚实的人才支持。

（一）更新人才管理理念，优化人才结构。

在新时期背景下，为了全面保障和提升国企人才管理工作，首先应当更新人才管理理念，结合国企发展需要选拔高素质的专业型人才，为企业发展战略的顺利实施提供人才基础。在人才管理过程中，应当摒弃人才区别对待的思想，坚持公平公正地对待国企所需的每一名人才。其次，作为国企人才管理人员，应当树立正确的人才培养理念，制定一系列的激励政策来激发人才的创新潜力，提升人才专业素质能力，为企业人才结构的调整及优化提供基础。最后，构建科学合理的选才标准。国企人才管理工作的重要内容就是人才的选拔，过程中不仅要看重人才专业素质，同时也应当注重对人才品行、创新能力等方面的考核。构建以诚实守信为基础，以专业技能为重点的人才管理机制，为国企人才结构的优化创造良好的基础条件。

（二）完善国企内部人才流动机制。

首先结合国企战略发展需要不断地调整和优化人才队伍比例，特别是专业技术、技能操作人才比例应当适当上调，为国企综合竞争实力的提升创造条件。另外还应当淡化国企内部“官本位定势，为人才发展创造良好的环境。其次构建适宜国企发展的内部人才流动机制，深入挖掘人才发展潜力，构建符合企业发展战略的内部人才流动机制，实现对人才资源的最佳化利用，避免人才资源的浪费。同时结合人才专业情况，引导高素质专业人才朝主营业务和重点经营产业方向流动，不断完善一线人才需要，为国企经营战略发展提供坚实的保障。与此同时，要加大宣传力度，利用报纸、电视、网络等媒体介绍他们的事迹和创新经验，树立大批高技能人才典型，为他们扬名立腕，营造“尊重高技能人才、关心高技能人才、培养高技能人才”的良好氛围，使“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的观念更加深入人心，引导更多的一线工人走技能成才之路。这样就能吸引更多的职工投身到创新实践中来，点燃职工的创新激情，激发团队创造活力，从而形成“众人拾柴、激情迸发”的创新局面。

（三）完善人才培训管理制度。

管理大师彼得·德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。大部分高技能人才非常看重企业是否能提供技能提高的机会。在技术更新加快时代，企业能否为高技能人才提供更多的学习、培养、深造、锻炼的机会，从而具备终身就业的能力，成为激励高技能人才重要途径。为此，企业在发挥高技能人才作用的同时，需要加强对他们的全面培养，使之与企业的发展同步成长，并能在未来的发展中承担重任。多年来，油田开启职工职业技能鉴定绿色通道，符合条件职工都可自愿报名参加油田开展的鉴定前培训学习。在过去，国企人才培训模式在实践应用中存在着一定的不足，限制了人才能力的发挥，同时对国企本身发展战略的实施也会造成一定的阻碍，基于此在今后的人才管理工作中，必须创新人才培训方式，以人才培养为工作重点，加大在人才培养方面的投入力度，这里的投入不单单是指资金，同时也包括管理等软资源方面的投入，例如国有企业的人才管理部门可以结合企业以及人才发展的需要，邀请企业外部专家进行知识座谈，为人才提供专业学习及交流的机会。另外还应当结合人才具体情况为其提供合理的晋升空间和途径，保障人才职业规划的实现，为人才自我价值的实现提供平台。另外为了留住人才还应当不断完善国企激励机制，这也是人才管理工作的重点内容。要求在制定激励机制的过程中必须坚持人性化、长远化以及合理化等基本原则，一方面这是对人才工作的肯定，另一方面也为国企的长远发展提供了坚实的人才保障。

（四）组织提素擂台赛，打造高技能人才梯队

为了使活动开展的扎实有效，建立强有力的领导体制和运行系统，讨论、汇集多方意见、建议，制定出明确可行的目标及详实实施方法。（1）激励全员学习，拓宽人才成才的通道。 “亮绝招 争状元”擂台赛给人才搭建一个学习交流的平台，从最初的各基层单位全员自主培训学习，到选拨优秀人员参与比拼较量，形成了全员参与—选拨提高—比拼较量—树立榜样—反哺基层的良性循环。每名人才为了争夺擂主，不断的挑战自己，超越自己。（2）激励人才向更高、更快、更强的目标迈进。擂主必须不断的超越、不断的挑战自己，才能完成守擂，否则稍有疏忽就会被挑落下马。 “擂台赛的比武场地上，没有最好，只有更好；没有最快，只有更快。”（3）通过“亮绝招 争状元”擂台赛的开展，促使广大人才自发地提高自身素质，找差距、补短板，促进人才一专多能技术的提升。1、制定比赛规则：项目设置灵活，根据生产实际，每季度开展一次，每期擂台赛共设立四个项目，每个操作项目选出操作最标准、用时最短的选手成为英雄榜擂主。为提高人才操作技能，将重要操作作为每期必考的项目，其余的三项根据生产现场出现的问题抽出考试项目。2、组织擂台赛挑战：比赛分为发出英雄帖、预赛、决赛等部分，比赛前通过网页发出英雄召集帖，各单位采取人才自愿与单位推荐的方式报名，赛前统一对预赛选拨出的选手，由骨干进行指导开展统一培训，在决赛阶段，每名选手根据设置的比赛标准、评分细则，由专业评委进行打分评比，采取现场打分的方式，现场公布擂主获得者，体现公平、公正、公开的原则。3、评比表彰：对于获得擂主的人才，在物质上和精神上给予一定的奖励，将选手夺擂的场景和得分以照片的形式张贴在英雄榜上，并颁发获奖证书，也可作为评选单位先进的一个标准，大大激发人才参与热情。

四、结论

21世纪的社会将是一个知识社会，企业应以人为本，理解和尊重高技能人才，为人才提供充分的发展空间，最大限度地挖掘高技能人才的聪明才智和内在潜力，在富于挑战性和创造性的工作中展示其才华和智慧，最终为提升企业核心竞争力作出更大贡献。在新时期背景下，市场环境日渐复杂，竞争也越来越激烈，人才作为竞争的主体对提升国企综合竞争实力，提升市场占有份额具有积极的作用，这就要求在今后的工作中必须全面保障人才管理工作，结合国企发展需求制定人才选拔机制、人才培养机制、人才激励机制，最大限度地发挥人才的作用，实现人才自我价值，同时也为国有企业可持续发展战略的实施奠定坚实的基础，使其在参与市场竞争中占据主动性。

参考文献

[1]吴德刚,曾天山,邓友超.我国西部地区人才资源开发战略研究[J].教育研究,2015,36(04):33-41+69.

[2]孙锐,吴江,蔡学军.我国人才战略规划评估现状、问题及机制构建研究[J].科学技术管理,2015,36(02):10-17.