在市场经济日臻成熟和石油企业改革的双重影响下，加强队伍建设与企业改革发展结合起来，增强廉洁自律意识，重视石油企业干部人才的培养、做好年轻干部的任用与管理、形成强有力的梯队型管理模式，增强四项本领，这是新时代石油企业发展的关键之举。行业重组、资源整合、业务互补、战略布局等都是石油企业修炼外功的重要举措。年轻干部培养则是石油企业强化内功的重要砝码，对于优化和提高石油企业管理竞争力，具有不可比拟的优势。对年轻优秀干部和人才的选拔任用，是促进年轻干部、优秀人才快速成长、有所作为的现实需要。同时也是石油企业不断改革创新，实现新时代人才战略规划的紧要需求。

一、新时代打好石油企业干部人才培养与任用的“组合拳”的重要意义

培养选拔年轻干部，事关企业薪火相传。培养与任用优秀干部人才是石油企业未来工作的发展重点，是符合现阶段石油企业战略发展需要的。新时代石油企业改革正走向纵深化，管理也正由规范走向精细、由精细走向精益。优秀干部人才作为石油企业坚韧生存、长远发展的砥柱力量，其培养与任用也将会成为石油企业管理改革中的一项重要内容，是石油企业实现平稳过渡转型的关键。因此，我们要打好石油企业干部人才培养与任用的“组合拳”。

二、石油企业干部人才培养与任用过程中的问题

1.选拔考察与任用考核机制不够科学，缺乏全面而系统地管理

石油企业年轻干部人才的选拔工作应该是严肃的，要求全面考察每位干部的工作能力、业绩、品德修养、廉洁自律等多方面。但是由于大多数石油企业在干部人才的选拔考察和任用考核的机制建设上没有投入过多精力和关注度，导致考察标准狭隘、片面，导致选拔的个别干部在领导岗位上毫无建树。在管理干部时将重心放在了选拔考察上，而忽视了任用考核，没有把任用期间的考核融入到干部日常管理中去，导致干部考核与干部管理工作的脱节，彼此孤立，难以形成完整的工作合力。

2.干部选拔与任用尚未全面引入竞争机制，方式较为单一

近些年来，石油企业在干部人才的选拔和任用方面做出了很多尝试和努力，也取得了显著的成绩，吸引和提拔了一大批优秀的年轻干部，为石油企业发展注入了新的有生力量。但是由于受到传统保守管理思想的影响，仅在一些领导岗位出现空缺的时候才会开展临时性的选拔工作，而且这种选拔对象范围往往较局限，基层优秀人才难以被纳入到管理干部队伍中。干部的选拔与任用尚未全面引入竞争机制，容易产生干部平庸、不思上进，只顾拉关系，走门路的潜规则行为。同时高素质、有能力的骨干人才被忽略，石油企业管理层久而久之会出现老龄化、领导断层、优秀人才匮乏等问题。

3.后备干部综合能力有待提高，思想观念有待转变

虽然在改革的带动下，石油企业也开始重视人力资源管理的长效建设，启动了后备干部人才培养计划，优秀人才培养工作也得到了长足的发展和进步，但是仍然存在着很多问题。据调查显示，石油企业的后备干部培养工作尚处于初级探索阶段，培养投入力度不足、培养目的不明确、培养制度欠缺规范化、培养计划与工作实际需要相脱节等问题。这样就使得培养出来的后备干部综合能力不强。

三、提升骨干人才忠诚度的对策

1、招聘方面

企业引入人才最直接、最有效地方法就是招聘。企业在招聘时要加大把关力度，既要为企业引入优秀人才，也要防止不适合的骨干人才流入企业。招聘时，企业要对骨干人才的各方面素质进行综合考虑，全面地测试骨干人才的品德和个性，不能单纯地只测试骨干人才的职业技能。招聘时，本着德才兼备的原则，企业要对骨干人才的忠诚度做好考察与评测，为企业引入高忠诚度的骨干人才。高忠诚度的骨干人才既能减少企业的人员流失，又能调动其他同事的工作积极性，促进整个企业的生产和运营。

2、管理机制

一是不透明、不公正的用人及管理机制会影响骨干人才的积极性和忠诚度。论资排辈的用人制度，在一定程度上限制了企业人才的发展，造成企业人才流失。鉴于此，企业要坚持用人透明化的原则。在对待人才方面，企业要本着公平、公正的原则，确保用人机制的公平。二是企业为骨干人才提供良好的薪酬福利待遇。当企业能为骨干人才提供公平的福利待遇时，骨干人才对企业的忠诚度就会提高，从而能够吸引人才和规避骨干人才的辞职现象。三是为骨干人才提供发展与培训机会。当企业为骨干人才提供更多的发展和培训机会时，骨干人才才能更快、更好地适应社会。总之，公平、健全的人才培训与发展体系可以大大地提高骨干人才的忠诚度。

3、满足骨干人才需求

企业要尽可能地满足骨干人才的各方面需求。首先，企业对骨干人才实施情感管理有助于满足骨干人才的归属和感情需求。在管理、经营过程中，企业要重视人资工作，拓展人才引进渠道，进一步增强骨干人才和领导之间的情感沟通。例如，企业可以为骨干人才建立骨干人才工会或委员会等，及时了解和掌握骨干人才的心理及情感变化，帮助骨干人才解决各种问题。增强与骨干人才之间的情感沟通，使企业内部人员能够互信互敬，增强企业的凝聚力。企业在开展各项活动时，要为骨干人才创造一种关心、尊重骨干人才的氛围。好的上下级关系更有助于发展和培养骨干人才，帮助骨干人才实现自我价值，促进企业实现企业价值。其次，企业要尊重骨干人才的地位，采取各种有效办法去满足骨干人才的自尊需求。第一，企业要不断完善沟通体系，为骨干人才营造愉快、轻松的沟通氛围。例如，企业可以为骨干人才建立骨干人才建议箱，开通各种建议渠道，给骨干人才提供有效地畅所欲言的平台，领导要及时根据骨干人才的建议对工作作出进一步改进，提升骨干人才的满意度。第二，进一步完善骨干人才晋升制度。企业要不断增加对骨干人才的培训力度，为企业培养和储备管理型、技术型人才。科学、合理的骨干人才激励机制可以激发骨干人才的工作热情，调动骨干人才的工作积极性，提高骨干人才对企业的忠诚度。

4、职业规划

第一，企业要为骨干人才制度比较完善的职业规划。结合骨干人才的自身能力、性格特点和才能，考虑企业的发展目标，为骨干人才制定详细的职业发展规划。在制定职业规划时，企业要加强与骨干人才之间的沟通交流，了解和把握骨干人才的价值观念、兴趣爱好、个人素养等。企业培养创新型人才的一个重要途径就是及时为骨干人才制定合理、详细的职业规划。第二，企业在为骨干人才制度职业规划时还要注意分阶段、分层次进行。合理的职业规划布局可以提高骨干人才的专业技能和综合素质，还可以提升企业的整个人资水平。灵活多变的职业规划可以大大提高骨干人才的忠诚度。

5、以人为本，创建企业文化

企业文化是企业的精神支柱和灵魂。企业文化是企业全体骨干人才共同的价值观念、信念和凝聚力的集合。好的企业文化可以凝聚、激发骨干人才的归属性、创造性、主动性和积极性，提高骨干人才的忠诚度。优秀的企业都具备较高的凝聚力、导向性和激励性，都具备独特的企业文化。在企业文化的指导下，骨干人才都具备与企业相同的理念和价值观，骨干人才的工作会变得更加富有创造性、主动性和经济性。企业要有意识、有计划地引导骨干人才深入学习企业文化，把企业文化融入到骨干人才的行动和思想中，增强骨干人才对企业的认可度，提高忠诚度，提升企业经营和生产效率，为企业储备、培养创新型人才。

四、新时代打好石油企业干部人才培养与任用的“组合拳”的具体思路

1.创新石油企业干部选任的工作理念，深度完善干部选拔与任用机制

新时代石油企业首先就要创新干部选任的工作理念，打破领导主观任命、民主推荐的单一选拔方式，引入竞争机制。在新的社会经济发展时代，干部选拔培养工作不应是孤立的，而是要与市场经济规律和企业改革实际需要相结合，优先选拔、培养那些具有资本股权运作、企业风险控制、营销策略等专业能力较高的人才。其次是进一步完善干部选拔与任用机制。该制度包含了结合经济发展形势和企业具体情况制定出来的后备干部培养目标、培养计划。既能稳定企业的发展，又能满足企业变革中的人才需要。

2.强抓落实干部人才的思想教育，多渠道为后备干部提供锻炼机会

石油企业在培养后备干部人才的过程中，还要强抓落实干部人才的思想教育。首先要结合石油企业自身实际情况开展政治理论学习，不断提升后备干部的政治觉悟、政治素质、政治能力，在培养政治坚强、本领高强、意志顽强的后备干部上做文章；其次是多渠道为后备干部提供锻炼机会。一是不断完善干部挂职外出锻炼的规章制度，鼓励年轻干部多下到基层去实践锻炼，扎扎实实地提高自己的业务能力。定期抽调年轻干部参与到社会主义新农村建设和基层组织建设等工作中去，既能在基层实践中增强实干，又能加深对国家政策的认识和解读；二是有计划地开展多岗轮值与交流，让后备干部在多个岗位中实践、积累经验，提高后备干部的综合能力；三是通过网络在线学习教育平台，不断加强年轻后备干部的业务素质和思想政治教育。为后备干部争取到党校、行政学院和高等院校学习培训的机会，以新时代精神服务好石油企业的建设与发展。

3.建立优秀干部人才选任的考核机制

激励考核机制是石油企业选拔、任用干部人才工作的重要环节。能最大限度地避免用人不当带来的管理风险。所以建立优秀干部人才选任的激励考核机制，增加干部人才考核的深度和宽度，才能更加全面、辩证地了解干部。

一是干部人才储备信息要标准化。将年轻优秀人才的档案资料归纳汇总，整理成考核档案，档案中关于干部的人事履历记录要详细，再经过企业组织人事部门的确认考核后，纳入后备干部选拔的参考要素中。

二是考核要全面化。考察后备干部不仅要看他个人的工作表现和业务能力，还要综合衡量政治觉悟、责任担当、群众基础、应急应变处理能力等多方面因素。在考察后备干部过程中要多多听取基层骨干人才、群众的意见和建议，全面、客观、辩证地看待干部，才能真正地做到择优用人，防止考核中出现片面性的一刀切。

三是完善后备干部考核结果制度，及时向石油企业领导及后备干部本人反馈考核结果，年轻干部本人可以反省自身，纠正缺点，企业领导可以及时调整干部选拔、任用的条例措施，进而可以增强石油企业内部凝聚力。

参考文献

[1]郭勇.关于国企后备干部选拔培养的思考和实践[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017（7）：115-116.