近年来，随着油田行业的稳步发展，青年干部队伍已成为当前和未来改革攻坚的生力军和排头兵。探索新时期青年干部队伍建设的新方法、新途径，最大限度地激发青年干部立足本职、爱岗敬业的热情，使其在工作中发挥更大的潜能和创造力，是摆在管理者面前的一个亟待思考和解决的问题。

一、当前青年干部的主要思想问题

1.思维保守僵化，缺乏忧患意识。受一些家庭及社会舆论的影响，部分青年干部思想观念较为落后、思维方式较为保守，认为进入了事业单位就有了终身保障，干与不干一个样，干好干坏一个样，只要不犯原则性的错误就不会使自己丢掉“饭碗”，对工作和生活缺乏必要的责任心和紧迫感，进而产生麻痹懈怠、疲沓涣散的情绪，对单位发展和个人成长造成长期不良影响。比较典型的有两种表现，一是盲目乐观，认为安全执法等工作“简单、机械”，并不用付诸努力去刻苦钻研，对新业务、新知识、新技能不学习、不补充、不提高；二是消极冷漠，认为工作“单调、枯燥”，对工作没有激情，总是提不起干劲，处事马虎，应付交差，缺乏有为意识和竞争意识，把个人置身于集体之外，对单位的发展漠不关心。

2.思想差异明显，缺乏进取精神。由于建筑安全、墙材改革、建筑施工管理等工作存在专业差别、工作强度差别及工作时间差别等十分突出，导致青年干部很容易产生攀比心理，总是认为他人所在的股室好，所处的岗位佳，所获的待遇优，不少人向往甚至千方百计地想去劳动强度小、专业要求不高的工作岗位，长此以往，部分人员产生了埋怨情绪，甚至一部分青年干部的人生观、价值观发生扭曲，滋生了凡事讲实惠、处处求利益的片面思想，有的安于现状，不思进取，只要过得去，不求过得硬；有的份内事情不做好，份外事情不愿做；有的遇到困难就推诿，出现问题就扯皮，办事效率低。

3.自觉前途渺茫，缺乏自我认识。一些青年干部对当前行业、单位的发展状况缺乏正确的认识和充分的准备，忧心忡忡不可终日，突出表现为：感觉安全管理任务压力大，担心单位及个人的发展将会受到影响。同时由于部分青年干部在同一岗位工作时间过长，不能正确地认识自己，要么坐井观天，自以为是，要么悲观埋怨，消极浮躁，而随着知识的更新和青年干部整体素质形成了反向走势。

二、当前青年干部思想工作的薄弱环节

1.重视程度不足。单位有时过于偏重对具体业务的管理，而对青年思想工作常常只在会上讲讲，本上记记，而真正落到实处的却少之又少，没有形成系统化、制度化、长效化的建设体系，导致建设主体不明晰，机制不健全，造成了青年队伍建设的逐步弱化。

2.工作针对性不强。对青年队伍建设没有鲜明的指导性，忽视了青年干部的特殊性和差异性，对青年干部队伍的概念比较模糊，错误认为青年干部在进入单位、参加工作一段时间后就是“老”员工了，思想也会自然保持稳定，同时建设手段单一，仅存在一般的争创号召活动。

3.分析评价不科学。缺乏对青年干部思想的系统性分析与评价。对青年干部思想现状的调查研究不够深入，缺少与青年干部交流沟通的渠道或平台，往往仅凭印象和经验去分析青年干部的思想状况，对青年干部思想动态不能做到及时了解和正确掌握。

4.激励机制不健全。对青年干部的团队精神和个人发展缺乏行之有效的激励措施，仅靠简单的行政手段和物质利益，或在考核奖惩及推优评先工作中没有做到公平、公正，使部分青年干部价值观念失衡，以至个别人感觉干得再多、再好也不会有成就，物质利益就是唯一的个人价值体现。

三、加强青年干部思想工作的建议

1.培养正确的价值观念。青年干部思想往往较为活跃和敏锐，对各种新思潮、新观念常常接受较快，因而要充分掌握和熟悉这一特性，尽早、尽快地抓好青年干部思想道德教育和科学理论灌输，使其能够明辨是非，自觉抵御各种不良风气和错误观念的侵袭。在现阶段而言，就是引导青年干部树立正确的社会、行业及个人价值观，特别是引导树立“爱岗敬业”、“遵章守纪”的职业道德精神。党工团基层组织要充分发挥紧密联系群众的优势，因时制宜、因地制宜、因人制宜地做好青年干部思想工作，多关心他们的学习、工作与生活，多与他们进行心灵沟通和思想交流，多开展一些为他们喜闻乐见的文化活动，使青年干部逐步树立起健康、积极、向上的人生观和世界观。

2.弘扬无私的团队精神。主要是利用好文化建设阵地，培养和引导青年干部增强集体荣誉感和责任感、凝聚力与向心力。首先要使青年干部充分认识文化建设的重要意义，其次要加强文化对青年干部团队精神的引导，要通过青年对行业的发展思路、管理理念、行为准则、岗位规范、社会形象等自觉认同，培养脚踏实地的务实作风、自强不息的拼搏精神、克己自律的良好品质、勤勉敬业的责任意识以及开拓进取的创新观念，并由此营造和谐健康的人际环境，创造对先进人物崇尚的良好风尚。其三要通过建立公平公正的选人用人机制、解决和改善生产生活条件、改变部门作风，减少专业、岗位差别给干部队伍带来的负面影响。

3.树立远大的长期目标。对青年干部的队伍建设，是一项需要长期不断坚持和完善的思想工作过程，它既需要在短期内有一个明确的发展目标，更需要在中长期上有一个长远的发展规划。从当前实际改革与发展出发，加强对青年干部队伍的建设，其长期目标引导当务之急是制定“三年发展规划”或“五年发展规划”，确立每一阶段青年干部队伍建设应达到的目标。在发展规划内，还应引入年度评价工作机制，不断修正和改进工作措施，真正把青年发展工作纳入年度工作目标进行量化考核，如青年文明创建目标、青年岗位能手目标、青年理论调研活动目标等，只有进行实质性的运作和管理，才会使青年队伍建设具有更加深远的意义。

4.实现单位与个人的“互促共赢”。在现代企事业单位的管理中，青年干部的个体发展对单位整体进步起着相当重要的推动和促进作用。与过去相比，年轻的干部更倾向于自我的独立，注重自我的成长和自我价值的实现。为此，领导者要关心他们的点滴成长，及时给以他们鼓励和支持，努力为他们营造良好的成长环境，充分给予他们发展进步的机会，让他们都能发挥自身特长，收获个人的成就喜悦。有必要也必须对青年干部进行大胆提拔和任用，对部分德、能、勤、绩综合素质高的青年干部，就应打破常规任用模式，不拘一格选拔到关键岗位上，最大程度地发挥其工作才干，并带动和影响其他青年干部共同进步，进而更好地推动建设事业不断向前迈进，创立单位集体与个人的“双赢”局面。

   5、树立终身教育的理念

青年教育必须改变传统的教育理念,建立适应知识经济要求的新观念。传统教育观把人的一生分为学习和工作两个阶段。工作之前是学习,学习之后是工作。由于知识经济时代加速了知识更新的速度,带来了一个学习型社会。作为一个劳动者,终身都要接受教育,终身都要不断学习,那种只接受一次性的学校教育、不用再学习新知识新技术就能生存的观念,在知识经济时代已不复存在。进入21世纪以来,传统陈旧的教育观念逐步被以终身教育为核心的现代教育观念所代替,终身教育思想成为许多国家构建教育体系的重要依据。终身学习是当今社会发展的必然趋势,一次性的学校教育,已经不能满足人们不断更新知识的需要,我们要逐步建立和完善有利于终身学习的教育制度。因此,我们必须把青年教育放到这样一个大背景下来认识,把发展青年教育作为贯彻终身教育思想的重要举措,改变过去那种把青年教育当作普通教育的补充,只关注青年教育的政治文化功能,主要从扫盲、补课、普及知识等方面认识青年教育的观念,真正确立青年教育在现代教育体系中的地位和作用,把青年教育纳入企业发展的大系统中,主动适应知识经济发展和人力资源开发的要求,加快青年教育的改革和发展。从人力资源开发角度讲,青年教育必须建立起灵活开放的人才培养机制,根据不同培养对象,选择进修型、研究型、补缺型、普及型、推广型等不同模式;采取课堂授课、学习研究、协作公关、实践提高等教学方法;实行弹性学习年限制度,允许边工作、边学习的在职人员或者脱产进行职业培训的学员,根据自己的学业基础、能力特长及工作状况来选择完成学业的年限,使青年教育的学习时限、学习空间、学习方法更符合青年学习的特点和需要。

6、建立灵活多样的教育激励制度

 对于在企业教育培训中，表现突出，为企业的技术革新做出贡献的员工要大加奖励，建立不同的奖励级别，通过奖励机制，使员工向更高的目标看齐，更大的促进员工的学习积极性。青年教育作为一种社会活动,其根本目的不单是对劳动者的某一项或某几项能力和技术的培养、开发,而且在于使其整体素质得到培养和提高。因此,在对劳动者进行教育的过程中,要通过各种方法使其逐步摆脱简单、重复、乏味而紧张的劳动,使其劳动技能多样化,智力得到更充分的开发,身心得到健康发展。

四、多维度激励稳定基层干部人才

一是适度提高基层薪酬待遇。在政策范围内，通过调整收入分配关系，加大薪酬分配向基层和一线岗位倾斜，采取提高基层一线人员工龄工资、建立基层累积贡献奖等措施，增强基层吸引力。二是尽力帮助基层解决实际困难。深化落实“百队帮扶”等基层建设措施，加大投入，优化偏远区和基层队工作生活条件环境，帮助解决住房、就医、子女就学等现实困难，让基层人才安心工作。三是加强人文关怀。加强对基层各类先进典型的选树、宣传及表彰；有计划落实基层骨干人才身心健康检查、带薪休假，确因工作需要得不到休息的，按规定落实加班补助；领导干部定期深入基层，了解基层骨干人才期盼和诉求，有针对性地做好思想政治工作，理顺情绪，激发动力。四是建立正常退出机制。加强对基层骨干人才考核管理，把不能胜任岗位、群众反映差、工作绩效低的干部及时调整下来。对因身体年龄等原因难以胜任基层一线工作的，结合工作专长和个人意愿，合理调整工作岗位，对担任基层干部超过一定年限的，考虑其历史贡献，可采取“岗变薪不变”、“按年限给予一次性补贴”、设置“基层功勋奖”等措施，保障其薪酬待遇，解除后顾之忧。五是完善柔性流动机制。针对石油企业相近板块单位间人才余缺不均的情况，制定薪酬等优惠政策，鼓励基地人才富集单位向偏远单位流动，有效盘活基层人才资源。在二级单位集中连片区域，成立虚拟的区域人才配置中心，相关单位以借聘形式调配人才余缺。

参考文献

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[2]曾颢，赵宜萱，赵曙明.构建工匠精神对话过程体系模型——基于德胜洋楼公司的案例研究[J].中国人力资源开发，2018.10