当今世界正经历百年未有之大变局，日新月异、瞬息万变，这既是机遇，更是挑战。国有企业要想立于不败之地，就要深入贯彻落实集团公司重要指示批示精神，高度重视人才的储备和培养，在主营业务领域培养一批骨干人才，持续提升企业的核心竞争力，更好地适应于未来国企发展新形势。但是，在当前国企骨干人才培养和管理中，因为体制机制原因，还存在优秀人才流失、尖端人才引进难度大等问题，需要从多个角度进行优化完善。

一、现代企业如何科学合理地使用骨干人才

第一，要坚持用人不疑的原则放手使用人才。骨干人才的精神世界丰富多彩，感情细腻，做成大事的成就感极强烈，总渴望将自己掌握的丰富理论知识付诸于实践并产生良好效果，不仅在乎他人对自己工作业绩的评价，更重视个人获得精神方面的赞誉，希望得到他人的理解、鼓励、信任和尊重。因此，企业要注重从感情方面入手，充分信任和尊重他们。

第二，要坚持科学匹配和扬长避短的原则量才使用人才。要科学匹配，发挥人才整体效能。把不同学识、不同智能、不同专业、不同年龄和不同素质的人才组成一个合理的群体结构，以利于最大限度地发挥每个人才的作用，最终获得人才整体效能。

第三，给骨干人才提供充分实现个人价值的发展空间。企业不仅要为人才提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，更为重要的是，企业要充分了解每个人才的个人需求和职业发展意愿，给他们创造出一个宽松的发展空间。

二、现代企业如何管理骨干人才

知识经济时代已经向我们走来，在这个越来越依靠先进科技和创新知识取胜的时代，骨干人才在现代企业中的作用越来越重要，已经成为企业赢得激烈竞争的关键因素。但同时，随着各类信息交流的快捷频繁以及企业内部外部一些不利因素的诱导，骨干人才的流失也越来越多，给企业带来极大风险。

第一，要全面地了解人和科学地衡量人才。通过周围同事广泛了解骨干人才的表现。周围同事对身边的骨干人才了解得比较清楚，也最有资格进行评判。作为企业组织人事部门，就要深入基层部门单位，广泛接触周围同事，透彻了解每一位骨干人才的品德、才能、工作态度、人际关系、团队合作精神等综合表现，并将这些信息纳入到企业人才信息库之中。

第二，实施人文关怀，注重情感管理。只有留住其心才能留住其人。作为领导要满足骨干人才渴望得到尊重和充分展现个人价值等高层次精神需求，处处时时关心他们的工作、生活和思想，定期举行座谈会，和他们进行情感交流，了解他们思想动态，想办法为他们提供良好的工作和生活环境。

第三，建立人才资源信息管理系统。加强对骨干人才信息全面的、时时的管理，将企业拥有的各类骨干人才信息，包括已经离职的骨干人才信息，集成为一个信息包，内容包括：在职人才信息，如品德、才智、勤能等；储备人才信息，如其技术专长、优缺点、需要强化培训的知识、精神需求、生活环境、岗位意愿等；人才工作动态跟踪信息，如创新能力、人际关系、合理化建议、工作效能等。通过这些信息，企业可以随时了解骨干人才的全面信息，从而有针对性采取相应的措施。

三、加强企业骨干人才培养策略

（一）强化队伍思想教育

信念坚定是新时期好干部的首要准则，是干部的立身之本，只有坚定了理想信念，才能经得住各种考验，走得稳、行得远。在骨干人才培养和管理中，要把思想教育摆在首要位置，不断提高业务敏锐性和业务鉴别力，持续提升骨干人才的业务修养，筑牢信仰之基、补足精神之钙、把稳思想之舵。加强思想教育是提高领导干部业务素质,经受住各种考验的现实需要，面对复杂多变的国际环境和发展社会主义市场经济的新形势,要从骨干人才抓起持续提升理论水平和思想素质，使他们成为业务上的清醒者和坚定者,能够始终坚持正确的理论方向，自觉在思想上业务上行动上同企业保持高度一致，才能做到为企业奋斗终身。

（二）加强培训实效性

培训是员工获取知识、提高技能的主要方式。在新时期国有企业骨干人才培养中，要高度重视培训工作，不断提升骨干人才综合素质。针对以往国有企业骨干人才培训中存在的形式较为单一、培训效果有待提升等问题，要采取有效措施进行解决，确保培训工作能够密切结合新时期国企后备干部面临的新要求，尤其是要高度关注实践能力的培养，避免停留在表面开展各项工作。一要坚持请进来和走出去相结合的模式。定期邀请一些专家或者是经验丰富的领导干部讲课，给他们传授知识和经验；同时积极组织开展调研学习，开拓骨干人才的思路和视野。二要注重岗位教育培训。要坚持需求导向，以工作需要为出发点，坚持抓好岗位培训，要坚持理论与实践相结合，以理论培训为基础，业务技能提升为目的，将培训工作融入到日常工作中，比如说在设备春秋检时，组织开展业务培训，做到工作、培训两不误。三要积极推动实践锻炼。要推动轮岗交流、挂职锻炼，让干部在工作中接受考验，在磨砺中成长成才；要搭建业务竞赛、劳模活动室等载体，为员工展示自我提供舞台，营造“比学赶帮超”的浓厚氛围。

（三）注重骨干人才选拔培养

新时期国有企业骨干人才的选拔培养要坚持五湖四海、任人唯贤，坚持竞争、择优的原则，确保骨干人才的选拔公开公平公正，得到广大干部群众的高度认可。在骨干人才选拔培养中，要建立规章制度，规范骨干人才管理，要结合实际制定选拔条件；要根据人才队伍现状，从年龄结构、成熟程度、工作履历、专业知识等方面考虑，根据需要确定骨干人才的数量与结构。在选拔骨干人才时，要充分发挥组织的领导和把关作用，坚持看主流、看潜力、看作为，全面、历史、辩证地鉴别人才，严把业务关、品行关、廉洁关，切实把忠诚、干净、担当的干部选拔出来。骨干人才选拔后要注重培养，要科学制定培养塑造方案，立足当前、着眼未来，以问题为导向，确定培养方向，优化培养内容，落实培养措施；要结合骨干人才特点，研究制定个性化的跟踪培养提升计划，增强骨干人才培养的针对性、实效性、科学性；以实地实战为主，让骨干人才参加重大专项工作、承担重要任务，在实践中锻炼成长。

（四）完善监督考核机制

对新时期国有企业骨干人才培养和管理还需要引入必要的监督考核机制，以此更好地促使所有后备干部更为积极、规范地参与后续工作，避免出现较为严重的松懈问题。要建立骨干人才分析制度，定期对骨干人才队伍的结构状况、培养锻炼情况、奖惩情况等进行盘点分析，掌握骨干人才队伍的整体情况。要强化骨干人才监督考核，采用民主评议、谈心谈话等方式开展综合考核，从业务素质、业务能力、业绩贡献等方面入手，分析判断后备干部的岗位胜任力，促使其明确自身需要改进和努力的方向。当然，在监督考核机制的应用下，国企骨干人才管理应坚持优胜劣汰、动态管理，对于表现优秀、成熟度较高的，在干部选拔中要重点考虑，防止出现备而不用的情况；对于工作表现不佳的，应该予以及时剔除，同时引入一些优秀后备干部，以此不断地优化骨干人才库。

四、注重骨干人才提拔任用

新时期，国有企业骨干人才培训和管理的最终目的就是促使骨干人才可以得到任用，进而才能够促使其为国有企业发展做出更大贡献，这也就需要不断完善后备干部提拔任用机制，加大骨干人才竞争上岗力度，最大限度地提升骨干人才工作价值。基于此，未来国有企业应该力求为骨干人才创造更多的成长机会，争取让更多优秀的骨干人才早日走上更高的岗位，避免长期处于“准备”状态。首先，国有企业要认真贯彻关于人才工作的重要指示批示精神，进一步畅通人才成长通道，搭建成长成才的平台，为骨干人才营造良好的环境。其次，要实行骨干人才统筹调配使用，按照后备资源最优化配置原则，打破部门、单位、业务界限，统筹骨干人才资源，实现配置最优化、效能最大化。要积极开展三项制度改革，大力推动干部能上能下，形成“能者上、庸者下、劣者汰”选任用人导向，让骨干人才看到希望，进一步激发干部人才队伍的活力。

新时期国有企业的发展对于人才的要求越来越高，注重加强骨干人才的培养成为其中不容忽视的重要环节。为了更好地优化落实相关工作，必须明确骨干人才培养和管理的要点，解决常见问题，最终促使骨干人才在强化有效培养后，可以更好地支撑国有企业的高质量发展。

五、骨干人才流失风险防范策略

其一，要切实关心和爱护人才。企业要在精神和物质上去关心和爱护他们，这样能够让他们感觉到企业的温暖和重视，特别是当他们遭到困难和挫折时，一定要给予大力支持和帮助；在他们遭到不公正待遇和闲言碎语时，要为他们伸张正义，辩明是非曲直，澄清事实真相。对于他们在工作、思想、作风上出现毛病和错误时，要及时批评，耐心教育，诚恳帮助他们。

其二，广开民主渠道，建立企业与人才之间良好的合作伙伴关系。开辟专门网页或设立意见箱，鼓励人才积极提出合理化建议，并做到件件有回音，项项有落实；对于企业经营决策或直接涉及企业职工切身利益的重大会议，可以考虑吸收骨干人才参与阶段决策，从而使他们感受到企业的认可与尊重。一旦他们对企业事务有了更强的参与感，他们对工作的责任感就会大大增加。

其三，改革薪酬制度，优化激励机制，给骨干人才以充分的激励。建立浮动工资与奖金制度，按劳分配，按能分配，按工作绩效分配，消除工资奖金分配上的“平均主义”。通过推行岗效薪点制，建立人才收入与个人绩效、单位效益、市场价位挂钩，能上能下的激励与约束机制。对特殊岗位人才，按照劳动力市场价位，实行特岗特薪制，对有突出贡献的骨干人才实行重奖，建立与市场经济相适应，人才引得进、用得好、留得住的留人机制。

参考文献：

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