引言：新时期中，人力资源的“瓶颈”问题尤为突出，成为制约国企发展的关键因素。国企想要更好的应对这些问题，必须加强对企业员工的培养，实现企业的人力资源更新，只有不断优化人才结构，提升人才质量，国企才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现持续、健康的发展^[]。

一、国企人力资源管理现状

在当前的商业环境中，企业的人力资源体系无疑是其能否实现长足发展的关键所在。一个科学合理的人力资源体系，不仅能够有效吸引并留住优秀的人才，还能够充分激发他们的潜能，使他们在工作中发挥出最大的价值。因此，对于任何一家企业来说，要想在激烈的市场竞争中保持领先地位，就必须高度重视人力资源体系的建设和完善。然而，现实情况却并非尽如人意。其中国有企业本身的观念更新慢，在人力资源体系的建设方面还存在诸多问题。国企由于自身的体量原因，在很多政策与观念转变方面存在滞后性，导致人力资源管理效果大打折扣。随着社会的快速发展，职场主体年龄结构正在发生深刻变化。新一代员工的需求和期望与过去截然不同，他们更加注重个人成长、职业发展以及工作环境的舒适度。因此，企业的人力资源管理方式也必须进行相应的调整，以适应这些变化。然而，一些国有企业仍然沿用过去的管理模式，缺乏对新时代员工特点和需求的理解和把握，导致员工满意度低下，人才流失严重。此外，企业管理培训体系的建设也是目前国有企业面临的另一个问题。很多国企依靠考试的方式进行录取，自身本身缺乏系统的人才培养体系，在人力资源的管理运营上也缺乏创新，无法满足员工的学习和成长需求。这不仅影响了员工的个人发展，也制约了企业的整体发展。

二、国有企业在人才培养方面面临的问题

（一）人员老龄化严重，年龄断层现象突出

由于国企本身成立时间较长，因此在企业之中，整体队伍结构从未进行大幅度调整，一方面是受限于国企业务的方向较为固定，一方面则是国企本身的用人制度落后，这种现象不仅体现在员工平均年龄的上升，更在于年轻后备人才的数量严重不足，使得老中青相结合的人才梯队难以形成。这种人才结构的失衡，给企业的长远发展带来了极大的隐患。深入分析这种老化趋势的具体表现。可以预见，在未来一定的时期，随着一批批老员工逐渐步入退休年龄，企业的核心管理岗位出现了严重的空缺。由于缺乏合适的接替者，这些岗位往往难以得到及时有效的补充。这不仅影响了企业的日常运营，更使得企业在面对市场变化时显得捉襟见肘，难以做出迅速有效的决策。而在当前，大量国企已经出现了多个中层岗位也出现了空缺。这些岗位作为企业的中坚力量，其空缺不仅导致了管理层的断层，更使得企业的战略执行和日常运营受到了严重影响。企业人才队伍的整体状况可谓青黄不接，断层严重，后继乏人^[]。

造成这种人才困境的原因是多方面的。其中最为突出的是企业对于人才观念的陈旧与落后。长期以来，许多国有企业将人才视作一种成本而非企业发展的第一资源。这种观念在很大程度上制约了企业对人才的重视与培养。由于缺乏系统全面的人才队伍建设规划，企业在人才管理上的工作往往局限于当时的需求。当企业缺人时，便会紧急进行人才招聘；招聘完成后，又立即进行培训。这种短视的行为虽然能够在短期内解决人才短缺的问题，但却无法真正形成稳定、健康的人才梯队。此外，企业在人才工作上的投入也相对有限。无论是人力还是财力，都未能达到支持人才队伍建设的必要水平。这使得企业在专业化培养管理水平上亟需提高，难以形成对人才的深度挖掘和有效利用。同时，由于缺乏对内部人才资源的深入挖掘和合理利用，企业往往忽视了内部人才梯队的建设，错过了许多潜在的优秀人才。

（二）人才素质无法适应新时期的要求

在当前国有企业运营的大环境中，大部分企业效益尚佳，这使得员工普遍产生了满足现状的心态。这种心态进而导致了员工对继续教育、职称考评以及技能培训等个人成长与发展方面的重视度不足。然而，随着新时代的到来，国有企业正面临着打造国际一流中央活动区的重大使命，当前人才的综合素质显然无法与现代企业改革发展的需求相匹配^[]。

深入剖析造成这一现状的主要原因，可以发现集中在三个方面：首先，企业选人用人市场化程度较低。许多企业在追求内部稳定与平衡的过程中，对人才引进的风险顾虑较多，往往倾向于在本系统内、在熟悉的人群中选拔人才。这种做法虽在一定程度上保障了企业的稳定，但也限制了选人用人的视野和范围，导致企业内部人才结构单一，缺乏多样性和创新性。尤其是在新时期中，对于岗位人员的构成逐渐向着高度专业化的程度发展，这就要求人才需要在某方面具备极强的专业素质，这样才能够适应当前的市场竞争。其次，人才流动空间有限也是制约国有企业人才发展的重要因素之一。由于集团下属企业所有制形式的多样性，企业间员工薪酬水平存在较大差异，这严重阻碍了人才在不同企业之间的流动。同时，缺乏常态化的人才交流轮岗机制也限制了人才在不同岗位间的锻炼和成长机会。最后，人才选拔程序的缺乏科学性。在一些国有企业中，仍然存在过分强调资历和级别的现象。这种以资历和级别为主要选拔标准的做法，往往使得有潜力、有能力的年轻人才无法获得应有的岗位锻炼机会和展示才华的平台。这不仅限制了人才的发展空间，也影响了企业的整体竞争力和长远发展。

（三）人才种类单一，且对企业的认可度不高

国有企业作为我国经济发展的重要支柱，其经营管理与专业技术人才的素质和能力对推动企业长远稳健发展具有不可替代的关键作用。然而，长期以来，企业集团内部在经营管理人才与专业技术人才跨专业知识储备方面都暴露出一些的问题，这在一定程度上对企业的创新能力和市场竞争力产生了制约^[]。

首先，各投资企业在经营管理、市场运作以及多学科背景方面的复合型人才严重匮乏，此类人才不仅需要具备扎实的专业知识和实践经验，更需具备敏锐的市场洞察力和前瞻性的创新思维。然而，受限于企业内部培训和晋升机制的不完善，员工往往局限于专业领域内的发展，难以接触到跨领域的知识与技能。其次，国企在培训内容方面仍需进一步创新与优化。目前，众多国企的培训内容仍停留于传统的知识和技能传授层面，缺乏针对员工个体差异的个性化培训方案。因此，国企应深入剖析员工的实际需求与发展方向，制定更符合员工特点和市场需求的培训内容，提升培训的针对性和实效性。最后，国有企业在人才吸引和留任方面仍面临诸多挑战。受限于体制因素，国有企业在薪酬水平方面并不具备行业内的绝对优势，这在一定程度上增加了企业招聘外部人才的难度。此外，企业的激励考核机制亦有待完善。当前，部分企业的考核评价体系过于单一，未能将考核结果与岗位调整、待遇提升及晋升任用等方面紧密结合。这导致部分不适应岗位发展需求的员工难以得到及时调整，而优秀员工亦难以获得应有的奖励和晋升机会。

三、新形势下国有企业人才培养优化措施

（一）加强人才选用力度

在新形势下，国有企业作为国家经济发展的重要基石，其人力资源管理亦面临着诸多挑战与崭新的机遇。为了更好地适应市场运行规律，进一步提升企业的核心竞争力，国有企业需进一步强化其市场属性，并积极探索人才市场化选拔的创新模式。国有企业应深刻理解和尊重市场经济的发展规律，以市场化思维、市场化手段为主导，实现人才资源的优化配置。具体而言，企业应在人才选拔与引进工作中，紧密围绕市场导向，紧密结合行业发展趋势和企业战略需求，制定符合市场规律的人才引进策略。同时，通过与第三方专业人力资源机构开展深度合作，加速引进和储备高级经营管理人才和紧缺型专业人才，为企业长远发展奠定坚实的人才基础。为了实现这个目标，国有企业还应积极探索与高等院校的合作路径，共建实习基地，与高校形成联动，培养和录用优秀应届毕业生。通过提供一定数量的管理层带教实习岗位，让高校人才先进行实习，择优留用的方式，为传统国有企业注入新鲜血液。此举不仅有助于提升企业的创新能力和活力，更有助于培养更多符合企业发展战略的高素质人才^[]。

在人才培养方面，国有企业应构建多元化、层次化的人才培养体系，鼓励人才在企业内部的双向流动。通过建立定期的人才交流、培养与提拔机制，加强企业间的横向交流与上下联动，充分激活全集团的人才资源。通过轮岗交流等方式，促进人才在企业范围内合理流动。同时，积极推动国资系统内部企业间的人才资源共享，打破与党政机关、事业单位之间的用人界限，保持人才流动的活力，避免形成封闭式的内循环。在用人制度方面，国有企业应持续创新，畅通人才发展通道。在人才选择方面，需要按照实际的工作成绩作为选拔标准，在内部岗位的竞选上，采用业绩对比，公平公开的形式，通过打破隐性台阶、摒弃论资排辈的陈旧观念，使那些政治品格过硬、工作业绩突出、勇于担当、善于负责的年轻人才能够脱颖而出，确保当前国有企业内部人才选拔的合理性，实现人才上行渠道的通畅。除此之外，国有企业在强化市场属性和探索人才市场化选拔的过程中，必须注重与企业文化和价值观的深度融合。通过营造积极向上的企业文化氛围，激发员工的归属感和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。同时，将市场化的理念和方法融入企业的日常管理和运营中，推动企业实现可持续发展。

（二）优化人才储备

新形势之中，人才的培育与发展对于企业的长远发展具有举足轻重的地位。为有效促进青年后备人才的成长，并强调实践锻炼的重要性，国企需要重视青年人才在实践中进行锻炼与提升。因此国企内部需要建立人才储备库，该人才库需要广泛吸纳企业内部优秀青年人才，并积极引入外部新鲜血液，以增强人才库的活力和多样性。同时，建立人才库的动态更新机制，及时将表现卓越的青年人才纳入库中，对表现不佳者进行调整，以确保人才库的质量与效率。其次，我们将制定一套科学、系统的人才培养计划，以个性化培养方案为核心，针对青年人才的特点和需求，为他们量身定制成长路径。在培养过程中，国企需要以实践为导向，鼓励青年人才参与重点建设项目、重大专项活动、矛盾突出企业以及关键岗位等实际工作，以磨练意志、提升能力。人才库在人才培养上除了专业技能之外，还需要注重团队协作、沟通表达、创新思维等能力的提升。因此，需要定期开展多样化的团队建设活动、沟通技巧培训以及创新思维课程，助力青年人才全面发展。

在创新培训方式方面，国企需要积极探索和实践多元化、个性化的培训模式。通过实施国有企业人才专业化能力提升计划，针对不同领域和岗位的需求，制定专项教育计划。定期邀请行业专家、学者进行授课，引入前沿知识和技术，提升青年人才的专业素养和创新能力。

为进一步提升岗位人才素质，国企应该组织专业技能人才积极参与国际知名的职业资格认证考试。通过考取相关证书，不仅可以证明个人的专业能力水平，还能拓宽职业发展空间。为了配合人才的建设，需要结合职称评聘与岗位条件相挂钩的机制，引导员工树立终身学习的理念，不断提升自身素质和技能水平。通过这些证书的考取以及培训项目的学习，将帮助储备人才拓宽国际视野、提升战略思维和管理能力，为企业培养更多具备国际化视野和战略思维的高级管理人才。

（三）通过政策留住人才

完善考核机制并强化正向激励措施是国企留人的关键所在。首先，深化分类分级考核是构建科学考核体系的基础。国企需要根据人才的岗位职责与岗位要求，制定具备科学性与合理性的考核标准与流程。在考核过程中，我们既要全面评估人才在履行岗位职责方面的表现，又要注重其解决实际问题和创造工作实绩的能力。同时，通过精细化的人才分类，依据人才的层次与类型设置差异化的考核要求与权重，以确保考核结果的公正性与有效性。其次，将考核结果作为奖惩、晋升或淘汰的根本依据，是实施正向激励的重要手段。我们应依据考核结果，对优秀人才给予相应的奖励与晋升机会，对表现不佳者则采取适当的惩罚或岗位调整措施。此外，将绩效收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密挂钩，同样是强化正向激励的关键措施。根据人才的岗位职责与工作业绩，构建差异化的薪酬体系，确保付出更多、贡献更大的人才能够获得相应的薪酬回报。最后，结合绩效考核对人才的贡献进行量化评估，进一步确保薪酬分配的公平性与合理性。

在推行薪酬与市场化接轨方面，国企需要重视关注高层次、紧缺型人才的薪酬问题。这些人才是组织的核心竞争力所在，因此其薪酬水平应与市场价格保持同步，以确保能够吸引并留住这些优秀人才。通过推行市场化薪酬制度，不仅能够吸引更多优秀人才加入组织，还能够进一步提升组织的整体竞争力和创新能力。

结语：面对新形势的要求，国企需要做好人才战略的实施，通过政策建设、人才培养机制的建立，优化当前国企内部的人才培养形式，确保在竞争更加剧烈的时期，实现国企的经济基石作用，推动我国经济稳步发展。

参考文献

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