引言

事业单位的本质特性在于其社会公益属性，其中绩效管理扮演着至关重要的角色，它直接塑造着机构的运营效能和公众服务质量。然而，目前部分事业单位在实施绩效管理时，面临精准度欠佳、体系不健全以及专业程度不足的困境，这在一定程度上阻碍了其实质效益的发挥。深入剖析这些困扰事业单位绩效管理的症结，结合实际需求，定制出契合性的绩效管理发展策略，是推动人事制度创新改革的核心环节。对这一领域的深入探讨，无论从理论层面还是实践操作，都承载着丰富的价值和深远的影响。

一、绩效管理在事业单位人事管理中的重要作用

首先，良好的绩效管理能够有效的提升单位的工作效率。绩效管理涉及到单位职工的薪酬和收入，一种完善的绩效管理制度和评价标准能够量化职工的工作需要，有助于更好地履行工作职责，保证每个岗位的职工都能高质量、高效率地完成工作。其次，绩效管理工作做得好，可以促使职工进行自我改进，从而增强各个岗位职工的业务素质。绩效管理工作既体现了按功定酬的原则，又可以将职工的工作表现量化，展示他们的劳动成果。只有这样，职工才能更好地调动职工的工作热情，才能更好地调动职工的积极性，从而更好地促进职工的自我发展。同时，对单位职工的绩效管理也起到了一定的促进作用。绩效管理作为一种精密的测评工具，它在评估职工工作表现上展现出了卓越的能力。一方面，它能有效甄别并嘉奖那些表现出色，工作效率高的职工，他们是组织的宝贵财富。另一方面，对于那些工作效能低下、责任感缺失的职工，绩效管理也能起到预警灯的作用，揭示问题并促使改进。基于绩效考核的翔实数据，人力资源管理部门得以精确操控事业单位的人事运作机制，确保其顺畅且高效地运行。

二、事业单位人员绩效管理中的一些问题

(一)缺乏科学的绩效管理指标

绩效考评是单位绩效实施过程中最关键的一环。在一些事业单位的管理体系中，绩效评估体系与其实际运作环境之间存在显著脱节。设定的指标并未充分契合单位的实际发展需求，反映出评价框架可能存在偏离核心目标、指标设定过高或过低的问题。从人力资源管理的专业角度分析，非科学的绩效评估机制不仅可能形成对职工不必要的约束，还会导致他们对任务理解的偏差。观察这类机构的整体表现，我们发现职工的工作积极性普遍不高，工作方向感模糊，执行效率不高，这些因素严重拖累了事业单位的工作效能和质量。

绩效考核标准既是薪酬调整的关键依据，也在一定程度上塑造职工的工作态度。因此，缺乏一套严谨且科学的绩效评估指标，已经成为事业单位面临的主要挑战，亟待解决。

(二)缺乏对绩效评价结论的运用

事业单位的职责范围广泛且各异，在社会体系中扮演着独特的角色，其服务特性各具特色。在人事管理实践中，尽管部分事业单位已经引入了绩效评估的理念，但实际上执行过程中往往流于表面。他们所进行的评估工作往往停留在生成评价文档或收集数据的层面，人事决策大多依赖于上层的指导方针和考核结果，缺乏深度的绩效驱动机制，只有少数单位才能将绩效考核的成果运用到实践中，从而来推动创新改革。此外，取得绩效考评的最终目的并非取得绩效考评的最终目的，而是要让人力资源管理者能够从考评结果中读出一套有价值的信息，根据绩效评估的结果，掌握单位目前的经营状况。但是，在现实中，许多事业单位在获得了绩效评估的成果之后，并没有根据有关的资料，制定出一种可以促进设定的绩效考核目的的管理战略，这也就意味着，在目前的阶段，事业单位的绩效考核成果并没有得到很好的运用。

(三)职工的业务素养需要提高

事业单位的总体运作和管理方式与普通单位有着很大的区别，它们在本质上是有区别的，在内在的运作逻辑和具体的工作目标上也存在着差别。对事业单位来说，绩效管理工作在各方面都有其独特的价值，要使其发挥更大的作用，就必须使有关各方对其价值有一个全面的认识，并在此基础上，熟练运用现代绩效管理手段。当前，单位的绩效管理工作以人事经理为主，相关岗位的专业化水平不高，职工的职业素养还需要提高。许多事业单位的人力资源管理人员同时兼任多个岗位，且在绩效管理上缺少专业素养，不但思想僵化，还缺少对各种信息技术的运用。尽管许多事业单位并未充分利用绩效管理系统激发职工积极性，且在评估结束后缺乏后续的优化策略，反映出当前绩效管理团队的专业能力存在明显短板。为提升事业单位的整体效能，关键在于强化各职位的管理层人员的专业素质。这不仅需要对绩效管理体系进行深度改革，更需着重培养和提升管理者的实践能力和前瞻性思维。

三、绩效管理在事业单位人员管理中的应用策略

(一)为绩效管理制订科学的指标

构建一套严谨的绩效评估框架，对于确保组织绩效管理实践的高效性至关重要。在非营利机构中，绩效评估指标通常由专门的评估中心来实施，例如以某市公共资产交易服务中心为例，其研究发现能为宏观经济策略制定、商业环境提升及交易市场的标准化运营提供决策依据。这类机构的绩效考核设计需充分契合其独特使命与任务特性。根据既定规程，其评估范畴涵盖业务咨询、项目注册、场地配置、信息发布、投标文件获取、专家抽取、公开招标、评审过程、保证金退还、文档保管、挂牌交易、拍卖活动以及投标等关键服务环节。这些评估环节的设定，旨在全面审视公共资源交易中心的核心职责，确保评估指标的精确反映和实际价值。

(二)强化绩效评估成果的运用

为了提高单位的总体运行效率和运行质量，增强每个岗位职工的业务素质，组织实施绩效评估是事业单位开展的一项重要工作。考核本身并非关键，关键是要在取得了绩效评价的成果之后，如何正确地进行后续的管理工作，从而促进绩效考核的目的。比如，在一个健全的考核制度下，绩效考核的结果可以很好地反映出各个岗位的工作状况，包括工作能力，工作态度，以及目前的岗位和个人工作能力的匹配程度。在获得了绩效考核的成绩之后，管理者应该按照有关的资料来评估各个岗位的工作人员。根据考核的结果，找到了目前在各项工作中存在的不足之处，对工作能力比较差的职工，要制定适合自己的特殊培训方案，如果职工的长期工作能力与目前的岗位匹配程度不高，那么就应该根据绩效考核的结果，提出调岗请求。

(三) 提高职工的业务能力

公务员的职业素养，对有关工作的实施有很大的影响，首先，根据有关事业单位的具体情况，建立专门的事业单位绩效管理团队，并对其进行分工，实行责任制，提高工作质量。其次，根据需要，对绩效管理人员进行培训和晋升，也可以根据需要，在单位内部进行，着重突出有关单位绩效管理工作的重要目标和发展方向。最终，通过提高单位绩效管理人员对信息技术的运用水平，促进绩效评价的发展，整体提高其工作效率与准确性。

四、结语

为了使事业单位更好地融入现代社会建设进程并实现效率提升，深度改革和优化其运作模式显得尤为关键。对事业单位的绩效管理系统进行全面创新，能够显著提升其执行能力和工作质量，这对于推动事业单位迈向科学化、长远发展的路径具有深远的推动作用。

参考文献

[1]钟涛.探究事业单位人事管理中激励机制的应用[J]. 经济与社会发展研究.2023,(17)：149-152.

[2]张玲.激励机制在事业单位人事管理中的有效应用[J]. 人才资源开发.2022,(19)：34-35.