在事业单位的人力资源管理中，有效的绩效管理能够激励员工持续提升工作表现，促进组织整体的发展。通过合理的绩效评估以及奖惩机制，才能提升工作效率，进而推动组织向更高层次迈进，因此在此背景下，如何实施有效的绩效管理策略来支持组织长期发展和员工个人成长，成为一个重要内容。
一、事业单位人力资源管理工作中开展绩效管理的意义

（一）提升组织效能和服务质量

设定明确的绩效目标激励员工专注于优化工作流程，事业单位通过绩效管理机制就可以提升工作人员的工作效率，缩短办事人员等待时间，从而提升整体服务的效率。绩效管理也能帮助事业单位优化资源配置，达到资源的有效利用，通过对员工绩效的评估分析，管理者才能更加精确地安排人力、物力和财力，提高资源利用效率，从而推动整体组织效能的提升^[1]。
（二）激励员工持续发展和成长

在事业单位中，员工是组织发展的驱动力量，结合有效的绩效管理来激励员工持续发展，设定明确的绩效目标以及挑战性的任务，才可以激发员工的工作动力，促使他们学习，提升能力。透明、客观的绩效评估可以帮助员工识别自身的优势和改进空间，增强员工对工作的满意度。
（三）促进组织与员工的良性互动

绩效管理作为促进组织与员工之间良性互动的桥梁，通过绩效评估沟通，管理者可以与员工建立起开放透明的沟通渠道，理解员工的需求，及时解决问题并调整策略。结合公正公平的评价和奖惩机制，减少内部竞争和不良行为，进而营造积极向上的工作氛围，在政府部门中结合良好的绩效管理，就能强化团队合作，提高工作效率，以此来更好地为公众提供服务。
二、事业单位人力资源管理工作中针对绩效管理存在的问题

（一）考核目标不明确

由于事业单位的工作需要做到多元化的服务和职能，各部门或岗位的工作内容和要求差异较大，行政人员更多关注行政效率和服务质量，由于这些差异性，在制定绩效目标时不具体到每个岗位的特定职能和业务需求，就容易造成评估内容的泛化，无法反映员工的实际表现。在没有明确目标和标准的情况下，评估过程更多依赖于主管的主观判断和个人偏好，而非客观数据，这种情况容易引发员工的抱怨，还导致评估结果的公信力受损，影响整体绩效管理制度的有效性。由于事业单位的行政性质，绩效管理受到政策性和程序性的限制，例如公务员制度下的考核流程和程序等，这些限制会让绩效管理缺乏灵活性，这就无法根据实际情况调整，因此让整体管理效果大大折扣^[2]。
（二）考核方法不完善

一些单位倾向于使用传统的定性评估方法如主管主观评分和简单的口头反馈，这种方法受到个人情绪影响，并不能够客观地评估员工的实际工作表现，而且在事业单位的复杂管理环境中，员工的工作职能和任务分布广泛，需要针对不同岗位和职能设计出可操作的绩效指标，但是显然现实中许多单位在绩效管理中没有科学的指标体系，无法量化员工的工作成果，这种情况让评估结果更加不准确。另外，一些单位在绩效评估中过于强调行政层面的审批，没有关注到员工的实际工作业绩，这种行政化的管理方式不利于员工的个人发展，也容易造成人才流失的问题。
（三）考核结果不重视

尽管进行了定期的绩效评估，但在评估结果出来后，有些管理者没有及时反馈跟进，未能将评估结果作为改进工作、提升团队绩效的依据，这种情况就会让员工对绩效评估的认可度下降，同时也影响到绩效管理制度的实施效果。若是绩效评估结果没有与奖惩机制和薪酬晋升挂钩，就不会成为决定员工奖励、晋升或薪酬调整的主要依据，这使得员工对绩效评估的重视程度降低，在政府部门中，尽管有绩效考核制度，但在实际操作中的晋升和薪酬调整更多受到政策和规定的限制，评估结果不能起到应有的激励和约束作用。而且事业单位通常有自己的发展目标，绩效评估结果如果不能与这些目标紧密对接，就难以发挥绩效管理的推动作用^[3]。
（四）上下级互评不充分

在事业单位中，部分上级领导在对下属开展绩效评估时更多依赖于个人主观印象，并没有根据事实依据，很多领导更多地基于个人的直觉和经验评估人员的工作表现，无法考虑到工作成果和可观评价等指标，所以让评估结果的客观性受到质疑。同时，在一些事业单位中，员工对上级的评价反馈渠道受到管理体制和文化传统的限制，使得员工不敢也不愿提出真实且具体的评价意见。这种情况就容易让领导层无法充分了解员工的实际工作情况，也不能了解到员工对领导的看法，让绩效评估的全面性备受影响。若是上级对下级的评价过于主观，就难以客观地反映员工的真实工作表现，让绩效评估结果的公正性得不到体现，这种情况长此以往，就会引发员工的不满和抱怨，使得整体绩效管理制度的信誉不足。
三、事业单位人力资源管理工作中的绩效管理措施

（一）强化绩效管理理念的融入

绩效管理框架要求从顶层管理者到基层员工都能够理解和接受，这需要在组织内部推广绩效管理的概念，并培养员工对其积极的认同感，结合培训沟通，让员工能够了解到绩效管理并不只是一种评价工具，更是激励个人成长、提升工作效能的手段。通过建立起有效的绩效评估体系，需要清晰制定绩效指标和评估标准，让评估过程的客观性得到保障，绩效指标应准确反映员工的工作成果和贡献，评估标准就要注意根据不同岗位和职能进行调整，从而满足组织的战略发展需求。在强调透明度和互动性的过程中，要求评估过程和结果应当对所有员工公开和透明，逐步建立起公正公平的评价氛围，同时要求评估过程中员工与管理者之间的沟通有效，以此来逐步增强员工对绩效管理的信任感，从而促进双向学习。需要注意的是，绩效管理理念的融入要注意与组织的奖惩机制、晋升和薪酬体系紧密结合起来，要求评估结果成为决定奖励和晋升的依据，以此来进一步激励员工不断提升自身能力，同时应当将绩效管理理念融入到薪酬管理中，建立起绩效与奖酬挂钩的机制，增强员工对绩效目标的关注^[4]。
（二）优化改进绩效考核方法

首先要注意科学设计绩效指标，要求指标能够明确反映员工在岗位上的工作任务，以及对应的目标完成情况，保障其具有可量化和可操作性。考虑到不同岗位和职能的特点和需求，事业单位的职能和服务领域广泛，因此在设计绩效考核方法时，必须要重视针对性地制定不同的评估标准和流程。此外也要求评估过程通过建立起科学的数据收集和分析机制，来避免评估结果受到个人主观因素的影响，在此过程中，就可以及时采用360度评估或者多源反馈的方式，注意从多个角度收集员工的工作表现数据，进而减少评估结果的不公平性。另外，也要求评估结果及时向员工反馈，尤其是针对优点和改进空间的指导性意见，以此来帮助员工认清自身的工作优势及不足，从而更好的的制定个人发展计划，同时评估结果也应当作为决策管理的重要依据，重视与奖励、晋升和培训挂钩，强化激励员工不断提升自身能力^[5]。
（三）重视绩效考核结果

绩效考核结果和员工的晋升和薪酬调整息息相关，因此这不仅是一种激励机制，更是体现员工职业生涯发展的重要评价标准，对绩效考核结果的重视，要求事业单位公平公正地评估每位员工在工作中的表现，制定有针对性的发展计划，结合相应的奖惩措施，促进员工个人能力的提升，保障组织整体绩效的提高。绩效考核结果作为人力资源决策的依据，可以用于帮助管理层更加科学地配置和优化人才资源，积极分析比较不同员工的绩效数据，管理者就能准确识别出高效能的员工，并为其提供更多的发展机会，从而激励他们保持优秀表现，同时对于表现一般或需要改进的员工，绩效考核结果也提供了改进培训的方向，帮助他们提升工作效率，进而能更好地适应组织的发展需求。在事业单位内部管理和运行的效率和健康程度工作中，结合定期的绩效评估，也能更好地发现并解决人力资源管理中存在的问题，进而优化组织内部的工作流程，要求管理者结合绩效考核结果分析出现的共性问题，然后才能采取有效的措施来帮助提升整体管理水平，提高整体团队协作效率，从而实现组织绩效的持续增长。
（四）构建上下级互评体系

构建上下级互评体系过程中需要建立起开放、透明的沟通氛围，在这样的氛围下，员工和管理者才能够自由地表达对彼此工作表现的看法，这种沟通氛围可以帮助增强员工对互评体系的信任感，并且还可以促进信息的及时流动。在制定评估标准和流程过程中，要求评估标准应当具有客观性，可以全面反映员工在工作岗位上的贡献，保障评价过程的公平性和一致性，避免评估结果受到个人偏见或主观因素的影响。另外，员工还需要学会如何客观地评价同事和上级的工作表现，上级管理者也要注意学会应该怎样有效地接受和处理来自下级的建议，以此来提升互评体系的实施效果，促进组织内部的协作团队合作。最后，要求将评估结果及时向员工和管理者反馈，做好对工作表现的肯定以及需要改进的建议，结合有效的反馈，使得员工能够更清晰地了解自己的工作优势，以及存在的不足，以便可以及时调整工作策略，提升工作效能^[6]。
（五）构建高素质的人力资源管理工作人员队伍

选拔阶段是构建高素质人力资源管理工作人员队伍的起点，选拔过程应当注重人才的综合素质，以及人员的专业背景，从源头起就要保障人力资源管理工作人员具备良好的沟通能力、决策能力，所以在选拔人才时可以结合专业背景和行业经验进行综合评估，让候选人能够胜任复杂多变的人力资源管理工作。在现代社会，人力资源管理工作的复杂性与日俱增，所以也要求从业人员具备深厚的专业知识，要求他们能对劳动法律法规的熟悉掌握，并且还需具备跨学科的能力，以此来有效地解决日常工作中遇到的复杂问题，尤其是要注意熟悉最新的招聘技巧与方法，可以深入了解员工关系管理的实操经验，能够对薪酬福利设计与调整有着独到的见解，只有具备了这些专业素质，人力资源管理工作人员才能在处理各种挑战时游刃有余。在发展员工的综合能力时，要认识到综合能力并不只针对指专业技能，还要注意提高自己的沟通能力、团队协作能力以及对应的决策能力，在日常工作中，人力资源管理人员需要与各个部门、员工进行沟通协调，以便及时解决各种问题，并推动项目顺利进行，显然结合良好的团队协作能力才可以帮助他们在多样化的工作环境中快速适应并融入团队，形成良好的工作氛围。需要关注的是，只有持续学习与发展才能加快建设高素质人力资源管理队伍，特鄙视随着社会的发展和法律法规的变化，人力资源管理工作的要求也在不断地发生变化，所以必须要求人力资源管理人员时刻保持学习的姿态，注重更新自己的知识和技能，加快应对新的挑战，积极通过参加专业的培训课程以及参与行业研讨会，让他们可以提升自己的专业水平，保持在职业生涯中的竞争力，保持持续学习来增强个人的工作满意度，帮助他们更好地为事业单位的长远发展贡献力量。总之，通过重视专业素质的培养等措施，事业单位才可以构建一个高素质的人力资源管理工作人员队伍，进而为组织的稳定与发展提供有力的支持。

结语：绩效管理在事业单位中可以推动组织向前发展，及时建立绩效管理策略，事业单位才可以精确评估员工的工作表现，做到对资源配置的优化，随着市场竞争的加剧，事业单位需要调整绩效管理策略，在这个过程中，管理者需要引领团队执行落实绩效管理政策，并为员工提供必要的支持，促使事业单位不断前行。

参考文献：

[1]王芳. 事业单位人力资源管理中的绩效管理策略[J]. 财经界, 2023, (11): 174-176.

[2]胡敏. 事业单位人力资源管理中的绩效管理策略分析[J]. 活力, 2022, (24): 148-150.

[3]宋媛媛. 事业单位人力资源工作中绩效管理的思考[J]. 环渤海经济瞭望, 2022, (10): 98-100.

[4]张琳琳. 事业单位人力资源工作中的绩效管理探究[J]. 行政事业资产与财务, 2022, (14): 19-21.

[5]滕杨. 事业单位人力资源管理中的绩效管理策略[J]. 人才资源开发, 2022, (10): 47-48.

[6]张珈宁. 事业单位人力资源管理中的绩效管理策略[J]. 现代商贸工业, 2021, 42 (01): 80-81.