引言

目前我国企业人力资源管理工作还存在许多不足之处，需要企业决策层的高度重视并大力支持，在企业树立正确的管理理念，人力资源从业人员应具备相应的专业资质，要根据企业发展阶段创新管理模式，健全和不断完善人力资源体系，加快人力资源数字化转型，并密切关注人力资源发展趋势，积极推动企业的人力资源管理工作创新发展，以适应不断变化的市场环境，提高企业的竞争力。

1企业人力资源管理概述

企业人力资源管理是指企业在组织和管理员工方面的一系列活动和策略。其核心目标是合理配置和有效管理人力资源，以提高企业的竞争力和可持续发展能力。企业人力资源管理的内容包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。首先，招聘是企业人力资源管理中的重要环节，通过吸引和选拔合适的人才满足组织的需求。其次，培训是为员工提供必要的知识和技能，以提高他们的工作能力和专业素质。绩效管理则通过设定明确的目标和评价标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励和提升员工的绩效水平。薪酬福利方面则涉及到设计合理的薪酬制度和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。此外，良好的员工关系和沟通也是企业人力资源管理的重要内容，通过建立和谐的员工关系，增强团队凝聚力和合作精神。同时，企业还应关注员工的职业发展和成长，为员工提供培训、晋升和发展机会，以提高员工的专业素质和竞争力。

2企业人力资源管理存在的问题

2.1人力资源规划相对滞后

首先，人力资源规划工作往往表现出过于静态的特点。这意味着企业的规划往往是基于过去的数据制定，缺乏足够的灵活性、适应性。在现今快速变化的市场下，人力资源规划如果不能与时俱进，很容易跟不上市场节奏，企业因此无法及时捕捉市场变化，从而错失了机会或者面临市场风险。其次，企业往往过于关注内部情况，在人力资源规划中未能充分了解市场、行业、竞争对手的动态变化，导致规划存在盲点。这种内向性思维使得企业盲目自满，认为自己的规划足够好，而忽略了竞争对手的威胁。没有充分对外部环境进行分析，企业难以做出准确的预测，也难以应对外部挑战。竞争对手的举措和变化都会对企业产生较大影响，但由于缺乏有效的分析，企业未能及时作出反应，从而丧失了竞争优势。最后，企业未能及时调整人力资源规划策略以适应新的经济趋势。在市场变化较快的当下，一些企业过于坚持原有的规划方案，不愿或不敢做出调整。企业因此而错失机会，或者在不利条件下持续经营，损害了企业的长期竞争力。

2.2管理方式陈旧

由于不同员工在其自身岗位上的发展需求和个性化特征上存在多元化与差异性，企业人力资源管理在实际开展过程中也应采用多元化的管理方式，确保相关人力资源管理工作在具体实施过程中的有效性和科学性。但从现阶段多数企业人力资源管理的工作实践来看，其管理方式仍相对传统且模式固定，再加上相关人员并未树立科学的创新意识，因此，很难调动企业各级员工的工作积极性，进而对企业经济效益产生不利影响。尤其是在新时代背景下，针对员工的激励方式更需要从多个层面综合考虑，除了物质层面外，精神层面和其他层面的需求也应得到充分的考量，企业应设置多样性的激励机制，以满足不同员工的需求。同时，企业应不断创新和完善人力资源管理方式，提升员工的积极性和企业的整体竞争力。

2.3企业绩效考评不够规范

企业在进行现代化的人力资源管理工作时，要着重构建绩效考评体系，因为现行的绩效考评活动主要是协助管理人员定级工资，因此要将现代化的理念运用其中，用绩效考核辅助员工约束自身的工作行为，提升自身的职业素养，促进他们的积极成长并有效实现企业发展目标与员工工作目标的有机结合。在实践工作期间，企业若将绩效考评作为员工工资调整以及职位晋升的依据，还存在一定的片面性。据了解，目前很多企业采用的绩效考评模式较为片面且不公平，所以大部分员工都不满于现行的绩效考评模式，而绩效考评的实质作用也无法发挥。

3我国企业人力资源管理的解决对策

3.1制定合理的人力资源规划

在当今激烈的市场竞争中，企业管理者愈发意识到人力资源对于企业可持续发展的重要性。为了更好地应对各种挑战，企业管理者需要重视人力资源战略规划的制定，确保企业在各个阶段都能够拥有一支高素质的人才队伍。首先，企业管理者应当进行全面的人力资源需求分析。通过分析企业现有的人力资源状况、岗位需求和技能要求等因素，管理者可以制定出更加切实可行的人才引进和培养计划。其次，企业管理者需确保人力资源规划与企业发展战略保持紧密联系。这需要企业管理者对企业发展战略进行深入了解，分析企业在市场竞争中的优势和劣势，制定有利于企业长远发展的人力资源规划。最后，企业管理者应注重内部人才培养和发展。通过内部晋升、岗位轮换、培训教育等方式，激发员工的潜能，提高员工的工作积极性。在新的经济形势下，企业应当充分认识到人力资源战略规划的重要性，以适应市场的不断变化。

3.2通过培训保持企业人力资源质量优势

对那些受计划经济体制影响深远的企业来说，只有加强对员工的训练、教育和启迪，从本质上改变员工陈旧的思维方式，提高员工的业务素质和技能，才能始终保持人力资源的质量优势。企业要把员工培训当作回报率最高的风险投资项目，培训经费每年都保持持续的投入水平，为员工能够接受到高层次、高质量的培训提供保证。同时，要积极开展奖励性培训，积极选派为企业做出突出贡献的员工到各类院校深造，全面提升理论与知识素养，为企业发展储备高级人才力量。

3.3健全企业人力资源管理制度

这一战略的核心目标是确保员工数据的安全性和合规性，以及数据的质量管理，从而支持更精确、高效的决策和管理。健全企业人力资源管理制度可以从以下三个方面入手：第一，人力资源管理制度应包括明确的员工数据隐私保护政策。企业在收集、存储和使用员工个人信息时，必须遵守隐私法律和法规。制度应规定员工已存档的个人信息如何被处理，包括何时需要员工同意、如何保护信息的安全性，以及如何回应员工的访问请求。例如，员工的个人身份信息必须严格加密和保护，只有授权人员才能访问。第二，制度需要规范数据的收集和存储。这包括确定数据的收集来源、采集方法、存储位置以及数据保留期限。制度还应明确数据备份和灾难恢复计划，以确保即使出现数据丢失或损坏的情况，也能够及时恢复数据。数据存储必须符合数据保护法规，避免数据泄露和滥用。第三，数据访问权限控制也是制度的重要组成部分。不同层级的员工应具有不同级别的数据访问权限，以保护敏感数据免受未经授权的访问。制度应明确授权程序和访问监控机制，以确保数据的安全性。例如，普通员工可能只能访问与他们工作相关的数据，而管理层可以访问更广泛的数据以进行决策支持。

3.4加快人力资源信息化建设

在大数据时代，数据已经成为企业制定决策的重要依据，人力资源管理也不例外，通过收集和分析员工的绩效数据、福利数据、培训数据等，企业可以制定更加精确和实时的决策，提高人力资源管理的成效。因此，企业应重点加强对人力资源大数据管理的创新，加快实现数字化转型。随着科学技术的发展，信息化技术的广泛应用为人力资源管理提供了有利的条件。当前在一些优秀企业的管理实践中，人事软件已得到广泛应用，SAP、甲骨文、金蝶、朗讯等软件均已实现人力资源业务的全流程平台集成，实现了人力资源无纸化办公，并可以实时采集和分析人力资源各模块业务数据。同时，通过人事软件也可以实现与销售、生产、品质、财务等软件系统的对接，实现人力资源大数据的深度应用，为企业决策层提高经营管理决策的效率和质量。

3.5探索构建人才激励体系

首先，制定激励政策需要更为精细化。除了要考虑基本薪酬，还要考虑绩效奖金、股票期权、特定项目奖励等多元化的激励方式。薪酬结构应该根据不同岗位的市场价值及员工绩效水平进行调整，以确保员工感受到公平公正。此外，福利政策应该关注员工的全面福祉，包括健康、家庭、工作生活平衡等方面，以满足员工多样化的需求。其次，建立绩效评估体系需要更为细致入微。这包括明确的绩效指标，确保员工了解如何度量自己的工作表现。绩效评估不仅仅应该关注个体绩效，还应该考虑团队合作及组织目标的达成。关键是将绩效评估与员工自己的发展计划相结合，以提供有针对性的反馈，帮助员工提高绩效并实现个人职业目标。最后，提供持续的培训。企业可以考虑建立专门的学习发展中心，为员工提供各种培训课程、导师制度、职业发展路径。这包括技术培训、领导力发展、创新、变革管理等方面的机会。并鼓励员工参与跨部门项目，以促进多元化的职业发展。

结语

在企业人力资源管理中，识别与防范风险具有重大意义。企业应始终保持警觉，与时俱进，持续优化管理体制，确保人力资源的合理配置和效率最大化。只有在不断积累经验、创新管理的过程中，企业的人力资源管理工作才能不断取得进步。优化人力资源管理流程，吸引并留住优秀人才，提高企业的市场竞争力。

参考文献

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