为维护劳动者的权益，在劳动争议仲裁、审判实践中，不应对书面辞职做“一刀切”式处理，即不应认为书面辞职一旦存在或辞职原因表述不清，就否认劳动者基于《劳动合同法》第38条享有的获得经济补偿的权利。

一、劳动者书面解除劳动合同的潜在风险

《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”仔细分析《劳动合同法》第38条的文意，即“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”等六项事实一旦存在，劳动者即有权解除合同。并且《劳动合同法》第38条第三款，出现“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”情形的“劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

因此，《劳动合同法》第38条第二款的六种情形，劳动者是需要通知单位后解除的。劳动纠纷实践中，劳动者通常以书面形式通知单位，有的甚至大部分劳动者由于对《劳动合同法》缺乏了解，书面辞职信中未明确提及因《劳动合同法》第38条的法定解除情形解除合同，导致其适用《劳动合同法》第37条的解除情形，而损失相关经济补偿。

二、《劳动合同法》第38条适用问题分析

笔者认为，为维护劳动者的权益，《劳动合同法》第38条所规定的法定情形一旦存在，就应该支持劳动者依据《劳动合同法》第46、47条，取得经济补偿。

（一）《劳动合同法》第37条有关自愿辞职的规定，其初衷是保护劳动者合法权益，促进人力资源有序流动，而不能蜕变为，用人单位免除违约责任的护身符。

《劳动合同法》第38条规定的法定解除情形，属于用人单位在履行劳动合同过程中的违约情形。而《劳动合同法》第46、47条规定的经济补偿，是一种带有公法性质的法定违约责任，违约行为一经查明，即不能因为所谓“自愿辞职”而一笔勾销。无论劳动者书面解除劳动合同的通知怎样表述，只要不明确放弃经济补偿。其经济补偿一经主张都应在仲裁、审判中得到支持，而不应被严苛对待。更何况在劳动者权益本就在劳动合同履行期间，因用人单位违约而受到损害的情况下，经济补偿对劳动者及其家庭蔚为重要。因所谓书面表述问题而免除用人单位本应承担的违约责任，极大的增加了劳动者的维权难度及不确定性。不符合，《劳动合同法》的社会法性质和维护劳动者合法权益的立法精神。更不利于，在全社会构建和发展和谐稳定的劳动关系。

（二）劳动者提前通知单位后解除劳动合同，是对用人单位相关权益的维护，在制度设计上应予以鼓励，而不用成为劳动者维权的“后患”。

众所周知，通常情况下，劳动者未提前通知即离职，会导致用人单位因劳动合同关系的不稳定，而增加管理、运营风险，甚至会由此造成经济损失。对于劳动者而言，说走就走，也不符合职业道德。相反，即使在用人单位出现《劳动合同法》第38条第二款规定的违约情形的，劳动者仍然提前书面通知单位解除合同，既合法也合理。如果在实践中，在单位违约的情形下，劳动者提前通知单位解除劳动合同。之后，却因表述问题，被认定为“自愿辞职”，导致无法获得经济补偿。试问，以后谁还敢书面解除劳动合同？谁还敢提前通知单位离职？无形中，这也会增加用人单位用工风险。

因此，劳动者提前通知用人单位解除劳动合同的规范，应受到保护。这既符合劳动者的权益，也是在保护佣人的劳动秩序。

（三）《劳动合同法》第37、38条，并不冲突。劳动者基于《劳动合同法》第37、38条的解除权应视为权利聚合而非竞合。

即使在民事合同中，无论法定还是意定，基于一方违约的解除权，本身大多互不冲突。虽合同解除权（如成立）只用主张一次，但主张一种或部分违约情形下的解除权，并不排除之后可以主张其他违约情形导致的违约责任。《劳动合同法》作为一门社会法，在权益保护上更多的向劳动者倾斜。即使劳动者有关辞职的书面表述以自愿离职无异，也不应以此排除劳动者在仲裁、诉讼时效内再次主张基于《劳动合同法》38条的经济补偿。如果认定劳动根据《劳动合同法》第37条“自愿辞职”后，排除其他法定解除权的适用，岂不是让《劳动合同法》比《合同法》对于弱势一方的保护力度更弱？

诚然，在劳动纠纷中，劳动者也可以处分自己的权利。但是，实践中，劳动者在仲裁申请书或诉状中请求经济补偿，即证明劳动者没有放弃追究用人单位违约责任，以获得经济补偿的权益。仲裁机构或人民法院应对用人单位是否存在《劳动合同法》第38条的情形作出审查，相关情形一旦存在即应支持劳动者有关经济补偿的主张。不应以适用《劳动合同法》第37条为由，排除同一案件中对《劳动合同法》第38条的适用。

三、结论

用人单位违约在先的情况下，劳动者书面解除劳动合同，相关表述的意定性应受到限制。在《劳动合同法》第38条的适用中，相关法定解除情形一旦存在，劳动者在书面解除合同的真实意识表示中，未明示放弃相关经济补偿的，其有关经济补偿主要应得到支持。不应因适用《劳动合同法》第47条有关自愿解除劳动合同的规定，而不予支持。