1、引言

2023月5日，习近平主席表示，让人民真切体会到幸福是实现高质量发展的首要使命。当前，出生于1980至1999年的年轻一代正逐渐成为公司的主要动力，也是本文的研究对象——新生代员工。他们更关注如何在职场上取得成功，以及如何提升个人幸福感，以便更好地追求个人的快乐。工作幸福感是指一个人在工作中感到满足和愉悦的心理状态，这种状态反映了他在目前的工作环境中的满足程度(Zheng et al., 2015)。这种态度可以激励一个人在工作中更有活力，也有助于公司的长期发展。

心理授权是个人对自身才能的一种认知技能，它与个人内在的动机有关，对个人在工作中的影响非常显著。以前的研究很少涉及心理授权和员工幸福感之间的联系，也没有研究将工作重塑引入这一机制中。因而，本文建立在对员工幸福感的全面了解之上，旨在深入探讨心理授权与新生代员工幸福感之间的内在作用机制，以协助组织管理者在组织中采取措施进行全面有效的干预，从而提升员工的幸福感。理论模型见图1。

图1 理论模型图

2、理论基础与研究假设

2.1心理授权与工作幸福感

心理授权意味着让员工感到在工作中具备能力、自主权和影响力，可以自主决策、自我激励、实现个人目标。 Spreitzer在1995年提出了一种崭新的、多元化的理论，包括工作价值、个人技能、自主权和影响力这4个方面。工作的价值在于评估工作对个人生活的意义(Thomas&Velthouse,1990)；自我效能是对个人的能力和潜力的主观判断；自己处理事务时，可以自由地表达自己的意愿，独立做出抉择，自己积极去做事情等等，这就是自决性的概念。影响力是指以一种被他人接受的方式改变他们的观念和心态，从而有效地协助他们实现个人目标。当个体认识到自身在团队中的重要性，同时也了解到自身具备实现目标的内在动力时，他们的信心和自尊心就会变得更加坚定，从而带来更多的幸福感(宋萌 等, 2022)。基于此,提出假设1:

H1：心理授权对员工工作幸福感具有正向影响。

2.2心理授权与工作重塑

心理授权满足了员工的工作表现和效率、自我认同感、情感依托这三种心理需求，员工为了增强满足这三种基本心理需求而进行工作重塑。在心理授权影响工作重塑时，主动性人格会发挥负向的调节作用（陈梦圆，2020）。根据资源保护理论，感觉自己具备过多才能会对工作重塑带来一种倒U型的影响（林世豪等，2022）。当个体感到自己的才能还不错的时候，心态上会更有信心，这样就会让个人的资产更加丰富，从而激发员工重新审视工作，获取更多资产的好处。当员工认为自己的才能超过工作要求时，心理授权可以帮助他们减轻因为资源不足而带来的压力，减少对工作重塑的障碍。总的来说，心理授权就是让员工感到有才能和权限去完成一些任务，这样就会激励他们改变工作方式。因此,提出假设2:

H2：心理授权对工作重塑具有正向影响。

2.3工作重塑与工作幸福感

自我决定理论指出，一个人的快乐程度与他们自主决策、与他人的互动以及能力的满足程度息息相关。根据Tims等学者的研究，雇员通过工作重新塑造可以改变一些不利于发挥自己特长的工作特征，改善人际关系环境，从而提高幸福感。此外，工作重塑还可以提高个体的心理需求满足程度，个体与环境的适配度，减少焦虑感，从而提高工作满意度。除外,根据工作要求—资源模型(Job Demands-resourcesModel),工作重塑主要涉及员工自发改变工作设计的方式，通过增加工作资源或挑战性的工作要求,员工通常能够达到更高水平的工作参与度,从而提升他们的工作满意度和幸福感。更深入的研究发现，通过工作重塑可以使员工不再仅仅为了金钱或物质利益而工作，而是转变为追求一种更高尚的工作状态——追求职业使命感。在这个经历中，员工会深刻感受到工作带来的愉悦和意义，把工作视作自己生活的一部分。因此，工作重塑实际上是员工用来增强自己职业使命感的一种愉悦心理体验。故提出假设3:

H3:工作重塑对员工幸福感具有正向影响。

2.4包容型领导的调节作用

Carmeli等研究表明，包容型领导风格注重尊重员工个体差异，关心员工需求，倡导公平、机会均等和合理分享，以实现人文关怀。朱瑜等将这种管理方式与中国传统文化结合起来，称之为一种充满包容、兼容并蓄、充满活力的管理方式。本文就是基于这个概念。Berg等学者提出领导者可以营造一种激励员工改变工作的氛围，在最初规划工作时就给员工一定的自由度，让他们可以根据自身需求适当地调整工作内容。一般而言，包容型的管理者会努力营造一个轻松的团队氛围，容易与员工建立起互信关系，让员工感到心理上更加安全。这样一来，员工就更有可能会回馈领导在工作上的支持和帮助，投入更多的时间和精力来工作。由此,本研究提出假设4:

H4:包容型领导正向调节心理授权和工作重塑之间的关系。

根据H2、H3和H4，可以得出一个带有调节作用的中介模型。心理授权是指透过工作再造来影响员工的工作满意度，而这个过程受到包容型领导的调控。故提出假设:

H5:包容型领导调节了工作重塑在心理授权与工作幸福感之间的中介作用。

3、研究方法

本文以新生代员工为研究对象，采用问卷调研法获取研究数据。采用Spreitzer(1995)提出的包含12个问题的调查表来测量员工的心理授权感。用Laurence(2010)设计的延展性工作重塑量表来评估员工的工作调整行为。根据Zheng等(2015)的研究，利用6个工作幸福感标准来评估员工对工作的满意度。最后，选择5个因素来评估工作幸福度，包括性别、年龄、学历、工作年限和行业类型，并将它们作为控制变量(Ashikali等研究人员，2020)。

4、实证分析

4.1描述性统计与相关分析

通过使用SPSS26软件对相关数据进行分析，发现心理授权和幸福感之间存在显著正相关，相关系数为0.70，P小于0.001；工作重构和心理授权之间也呈现出显著正相关，相关系数为0.61，P小于0.001；同时，工作重构和幸福感之间的相关性也显著，相关系数为0.60，P小于0.001。经过调查，我们发现每个变量的VIF值都在1.072至2.121之间，这表明它们之间没有严重的共线性问题。

表1描述性统计与相关分析结果(N=327)

注：^*** P＜0.001，^** P＜0.01，^* P＜0.05。

4.2假设检验

通过利用Mplus7.4软件搭建构造方程模型，我们发现，心理授权对工作改造有显著的推动作用，而且还会显著增加工作幸福感。这个发现与我们的推测相符，并且也得到了标准偏差的支持。研究显示，职业重构对心理授权和工作幸福感之间有一定的中介效应，这种影响程度可以从SE=0.08、P=0.000的结果来看出(β=0.18,SE=0.06,P=0.002)。宽容的领导者也可以在这种关系中发挥重要的调解作用。

图2路径分析图

心理授权对员工幸福感的影响，通过总路径和中介效应检验进行了模拟结果分析，具体见表2，模拟过程中进行了5000次“拔靴法”。研究发现，心理授权对工作幸福感有显著影响，其影响路径的置信区间为0.66到0.89。心理授权对工作幸福感的影响是通过工作重塑来实现的，置信区间为0.06到0.26，中介作用显著。在一个非常包容的领导者的领导下（M+SD），间接效应的95%置信区间为0.08到0.32。在一个不太包容的领导者的领导下（M-SD），间接效应的95%置信区间为[0.05，0.20]。在高低水平包容型领导下，领导的类型对工作重塑的中介作用产生影响，效应差异在0.02到0.17之间。

表2有调节的中介效应检验结果(N=327)

5、主要研究结论与展望

5.1研究结论

(1)心理授权能显著正向影响工作幸福感。当员工感到被信赖和支持时，他们会更加愉快和满足。

(2)工作重塑可以有效地帮助员工感到被信赖，让他们更有信心地完成工作，从而获得更多的满足感和幸福感。

(3)包容型领导可以左右员工的工作心态和工作方法，从而左右工作的重塑过程。同时，他们也可以在员工工作重塑的过程中发挥调节作用。极具包容性的管理方式有助于打造一种组织氛围，使员工更好地适应工作重塑，从而体验到更多的工作幸福感。

5.2研究展望

这项研究揭示心理授权对工作幸福感的影响，但存在一些不足。首先，本文从新生代员工的角度来考虑，未来可能会增加的其他年龄层的人员。其次，本文研究包容型领导的调节效应，未来可以考虑其他变量的调节作用。最后，可以从不同视角，比如事业发展等方面，来研究心理授权和工作幸福感之间复杂的关系机制。

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