在我国经济快速发展的新的社会环境下，企业人力资源管理培训体系能够真正为企业组织提供源源不断的高素质复合型人才，是实现企业人力资源创新驱动发展的最重要的人力支持力量。

1电力企业人力资源培训现状

1.1培训理念存在问题

一些电力企业的领导层没有真正认识到加强员工技能培训对企业自身良性发展的重要性，忽视了政府对员工人力资源的最有效投资。政府在企业干部和人才事业培训中实际投入和使用的相关项目资金一直相对较少，在培训等工作中实际安排和实施的项目明显偏少；培训项目相关业务部门人员可有可无。缺乏培养企业市场意识和积极竞争意识、危机意识的能力，未能全面系统地制定和实施合理、科学、详细的中短期就业培训项目计划或实施组织计划；在开展各种培训服务活动时，具体的最终工作目的定位不完整、不明确，对培训活动结果的评价只是抽象、形式化的；个别短期企业培训指导单位往往只注重满足企业短期人才需求的中短期教育培训，而忽视了企业中长期人才的未来发展，需要储备中长期技能型人才的能力。

1.2培训内容缺少针对性和市场化

除了有极少数国家的或个别重点发电生产企业存在外，我国的电力企业大部分均应属于大中型国有企业。碍制于对传统大型国有工业经济体制环境下大型电力企业管理粗放和管理僵化模式固有的负面影响，部分电力企业人力资源的培训只是生搬硬套，盲目模仿借鉴国内外其他大企业先进的企业培训教育内容而丝毫不注意考虑到我国自身人力资源实际需要。对同一企业领域内从事不同的工种、不同领域工作内容相同的一线员工也同样没有实施针对性技能培训，导致这些员工最终无法通过真正锻炼获得相关工作技能层面的提高。

1.3对培训工作没有进行考核落实

考核工作环节是我国人才培养工作内容的重要组成部分。如果这项考核培训工作没有认真做好和落实，一些员工就会严重缺乏考核的积极性。此外，企业管理者应及时纠正员工培训与工作之间的矛盾态度，使所有员工在通过培训后都能感受到培训对自身工作发展的巨大有益促进作用。他们应该充分认识到，这种培训也是员工实现增值的需要。如果公司不进一步落实对企业培训工作的考核和检查，就很难充分引导公司员工对公司员工的培训和学习工作保持客观的态度，也很难保证公司良好、满意的学习和培训结果。

2电力企业人力资源培训的对策

2.1更新培训理念

毫无疑问，员工岗前培训教育对于中国电力企业未来发展目标而言应该是一种有利的而又无害有利的，是快速提升公司员工素质管理水平的另外一种可行途径，同时更有助于整个企业全面提升了自身企业的国际竞争力。因此，为了进一步更好地全面开展岗前培训，需要高层管理者逐步引入有关人力资源技能培训工作的科学化培训理念，认识到岗位培训体系对企业管理发展关重要的历史重要性。根据当前电力企业自身的工作实际工作情况，制定更加适合企业特点的技能培训体系。培训学习过程设计中，注重将市场的竞争和理念意识的引入，让每位员工时刻有企业危机意识，鼓励所有员工去积极培训学习，为将来自身未来的职业成长发展打一好的基础。

2.2提高自身基础素质

电力企业人力资源技能鉴定培训课程体系规划中，专职和注册合格的企业专职注册人力资源培训师仍将依然是充当其中的主要授课力量角色的电力专职注册培训服务机构讲师，其现场授课讲师整体数量比例构成和现场课程质量情况也均与现场技能认定培训考核工作现场实际投入与考核成效情况及其紧密耦合程度明显相关。因此，电力企业也需要在人力资源培训专业的核心课程中如何依托人力资源优势。特色课程内容和教学方法满足企业工作流程实际业务发展的需要，创建和培训自己的专业人力资源培训师，提高专业人力资源技能教育培训机构提供的人才服务的有效性和工作针对性。具体来说，对于电力企业的培训，完全可以考虑直接与当地相关大学和机构合作，让相关专业大学的教授可以直接指导电力企业员工进行各种人力资源职业技能培训，培训信息咨询与教学，加大电力人才培训的专业深度；此外，电力企业本身也要求，在每个月底，可以定期安排计划将所有一线人力资源培训师带到当地企业和大学参加实习工作，或者定期到实际生产经营工作的一线岗位进行培训、学习或参观，这将为今后深入应用人力资源科学理论和知识，并结合当地人力资源工作经验和实际生活打下基础。

2.3在培训工作中建立考核机制

简单粗暴地对待员工的培训教育工作也不能有效使每个员工真正产生一种工作压力，员工如果在没有完全放松自己的日常培训学习工作条件下也不能够完全产生一个积极认真地学习工作的态度，不能全面正视自身培训教学工作，使其培训教育工作显得缺乏实际有效存在的社会意义。然而可以在企业培训管理工作机制中建立一项考核工作机制，在每个员工能够接收到培训考核的同时自己也都能够全面接收到考核，通过这些考核工作能够有效使所有员工全面重视日常培训考核工作，认真积极对待自我培训工作。电力企业内部开展在职员工专业技能培训考核工作培训的一个最终根本目的其实是企业为了快速提高一线员工们的岗位专业技术水平。员工也只有积极正视员工对待自身培训能力的学习态度，在整个培训工作过程中通过不断学习制约员工自己学习的消极行为，才有能够确保在自身日常业务工作生活中做到不断学习提高发展自我，做到个人全面发展。

2.4建立完善的培训体系

完善合理的人才培训评价体系主要包括对培训机构的发展规划、培训课时安排、培训主要内容、培训考核方法、培训效益评估办法等。只有科学建立和完善科学的人事培训考核体系，才能有力保证教育培训等活动业务的科学顺利高效开展。首先，明确人员培训活动的中长期目标。培训过程应该要做到坚持长期性，建立稳定长期目标的中长期人才培养计划目标。其次，合理有效安排各项培训的内容。培训课程内容上应该要根据国内电力企业日新月异的快速发展，定期针对性地来进行新内容课程的充实更新，做到课程与时俱进，才能更好满足未来员工事业发展上的多样化需求。最后，理论应联系社会。培训理论内容原则上应该要求做到学以致用字，因此，应该重视为青年员工在中提供各种训练的锻炼机会，培训教学活动中应当做到培训理论知识教学和理论知识理论教学运用的统一。

2.6科学选择培训技术方法

①工作教练法，虽然工作教练法在人力资源训练流程中的运用较为普遍，具备着强烈的可操作性、互动性和实效性，但是该方式也相对地比较随意，因此大多应用在非正式训练前和正规受训后的辅助训练阶段；

②讲演法，讲演法是中国古老的教育手段之一，在开展宣讲中一定要注重生动形式，并合理运用投影、图形等载体，以此增加宣讲的趣味性，与此同时，要尽可能地引导人员投入到宣讲活动中，以此增加讲演法的教育效果；

③培训会议法，所谓培训会议法指的是由曾经进行过职业培训的人员担任大会主席，并由他主持对这次大会的辩论，最后必须获得群体的一致同意。培训会议法通常只被应用于公司管理层的训练中，使用这种办法能够显著提高管理者的领导能力；

④利用视听辅助设备法，一种训练方式在开展训练过程中可随意利用不同的视听辅助设备，比如粉笔、广播、视频、PPT等，通过利用辅助器材可以提高学员对训练信息的记忆。最近几年，视听辅助设备技术已经获得了越来越普遍的运用，透过视听辅助系统，训练工作人员能够比较直接、形象地掌握训练信息，从而显著提升了训练效果。另外，针对一些操作性训练，还能够对工作人员的实际操作过程进行录像、对比与指导，以此帮助他们在短时间内熟悉操作性技能；

⑤管理案例法。管理案例法是培训的一种途径，通过案例的研究不仅可以开阔管理者的眼界，增强管理者的意识，而且还可以提高管理者分析问题和解决问题的水平；

⑥人角色教学法。这个方法指的是给公司员工营造一个特殊的工作环境，让公司员工扮演在某个环境中的特定人物，并同时通过模拟练习来扮演该角色。在这一过程中，公司员工能够自觉地掌握所模仿角色的言语、动作，继而通过众人的反应总结经验。上述几个训练方式是电力企业人才训练中较为常用的一种，这些训练方式既可以独立应用，又可混合应用。如角色扮演法、管理案例教学法和会议法，这三个训练方式既可独立应用，同时又可综合一起应用，大大提高训练效果。另外，在训练过程中必须学会运用人们的竞争心态。

3.1人才遴选机制多元化

就电力行业来说，当企业要进行招聘业务发展时，公司必须要提前做好完善的人才计划方案。并根据企业发展需要，积极吸纳外国优秀技术，进而构建起完善的员工招聘管理机制，并由此来推动公司的可持续经营。同时，公司还必须按照企业的发展需求，以产品特点为基础，合理掌握公司对人员的具体要求，并采用科学、全面的人才甄别流程来实施招聘。另外，在电力行业还必须构建起多单位合作的招聘监控制度，按照规范进行监管，并加大了对违法行为者的惩罚力度，并由此来防止了各种关系户的进入，并最大限度地地落实了公司内部招聘的管理规定。对新录用的人员，一定要全面、多方位地加以考虑，尽量地实现职业与能力的符合性，发挥每个人才的优势，让其潜力能在各自职位中得以挖掘。

3.2制度创新

首先，企业员工激励机制创新。创新企业绩效考核机制的基本思路，主要有两点：一是绩效因素以可评估的客观数据为主，二是建立合理、公正、有效性较高、符合企业实际特点的考核机制。其次，企业工资福利激励机制的创新。一要积极探索建立新的薪酬激励模式。如根据风险、职业情况和企业的经营状况，统一编制工资；积极探索建立企业以新技术投资入股等的股权激励机制，把新科技贡献与企业工资标准直接挂钩等。二是要做好企业福利制度的进一步改革和探索。根据企业各个阶段、不同层次员工成长的需求，使企业待遇具有多元化；根据企业和员工共同成长的需要，将企业利益和激励、福利等要素相结合，使企业利益具有多元化。福利在为员工提供各种生活保障的同时，很大程度上实现了其激励作用。最后，人才开发激励机制需要创新。一要统筹兼顾，多管齐下，实现人才结构的调整。二要注重高、中、低层次技术人员构成的合理性，建立起一个有顶点、成等比、下大上小、健康平衡发展的正三角形的人才队伍体系。

3.3在战略层面的人力资源计划

人力资源管理是一种长远的发展中，公司必须持续的做人员更新和一定的人员储备，如果公司必须持续地做好人员的预测，就必须做好一定的人力资源管理计划。公司要有长远发展还需相应的战略和人员的相应的培训，如此可以有效地有效地推动公司长期持续的成长。

3.4对各岗位加强培训

电力企业的人力资源管理部门，不但要根据职位需要进行适当的招聘，还要对职位的基本人员和新入岗人员进行训练，以通过培训推动他们职业素质、专业能力、管理水平的整体提高。首先，企业人力资源管理部门在进行训练工作中，必须做到“因材施教”，要对职位人员的基本特点和能力加以充分的了解，并针对不同人员的不同优势，采取适当的方法开展训练，以推动各职位员工素质的整体提高。然后，在实际管理中不但要进行训练操作，还要提高企业对人才能力发展和人才流动问题的关注程度，给人才创造了一个良好的沟通条件，让其可以对电力企业的不同职业人员进行了解。最后，制定完整的培训方案，按照项目开展训练，增强培训效果与服务质量的提高，以此把人力资源管理项目贯彻于个人，提升管理，给公司的成长带来助力。

4结语

综上所述，人力资源和管理人员工作是我国企业管理改革的重要战略内容。培育优秀的专业人才，提升整个企业的整体素质，是保证中国电力行业在国际市场竞争中立于不败之地的核心关键。目前，我国电力企业尤其是员工岗前培训管理存在着明显的主要问题：培训内容和理念存在诸多问题，未引起重视，视为可有可无；培训内容和方式也存在许多问题。内容过于单调，形式相对简单；培训和评估管理存在一些问题，如缺乏自我评估机制和结果反馈系统；缺乏培训工作人员的长期激励。

　参考文献
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