1引言

近年来，随着社会对医疗服务的要求日益提高，公立医院管理面临着许多挑战。如何科学有效地进行绩效考核，成为了医院管理者和学者们关注的焦点。传统的绩效考核方法虽然在一定程度上能够评估医院的绩效，但往往忽视了内部各个环节之间的相互关联和影响，导致评价结果的片面性和不准确性。

通过对Path模型和平衡计分卡（BSC）两种不同的绩效考核方法的对比分析，两种绩效考核方法的对比分析，我们旨在找出它们在公立医院绩效考核中的优势与不足，为公立医院管理者提供更科学、有效的绩效评估手段，促进医院管理水平的不断提升。

2文献综述

2.1 绩效考核在公立医院管理中的重要性

公立医院作为社会的重要组成部分，承担着提供基本医疗服务和公共卫生保障的使命。在现代社会，医院管理的要求日益复杂，高效的绩效考核成为保障医院持续稳健发展的必要手段。绩效考核在公立医院管理中具有以下重要性：

首先，绩效考核是衡量医院运营状况的重要手段。通过定量的考核指标和数据分析，能够客观地反映医院在医疗质量、服务水平、资源利用等方面的表现，帮助管理者全面了解医院的现状和存在的问题。

其次，绩效考核是激励医院员工的有效途径。合理设定绩效目标，将员工绩效与奖惩机制相结合，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高服务质量和效率。

第三，绩效考核对于医院的战略制定和资源配置具有指导作用。通过对不同科室和岗位的绩效进行评估，医院管理者可以合理分配资源，优化内部运营结构，提高整体绩效水平。

2.2 传统绩效考核方法的局限性

在公立医院管理中，传统的绩效考核方法存在一些局限性，主要包括：

首先，传统方法往往只注重绩效结果，忽视了绩效的过程性和发展性。过于强调结果指标容易导致“为了考核而考核”，忽视了医院内部运营环节的管理和改进。

其次，传统绩效考核方法缺乏整体性和系统性。它们常常采用单一维度或指标来评估绩效，难以全面把握医院绩效的多方面表现。

第三，传统方法对内部因果关系的把握不足。医院内部各个环节和部门之间相互关联，传统方法无法准确地反映这种相互影响。

2.3 Path模型介绍

2.3.1 基本原理

Path模型是一种相对较新的绩效考核方法，它源自于系统动力学理论。该模型通过构建因果关系图谱，揭示系统内部各要素之间的相互关联和作用机制。[1]在Path模型中，绩效的产生被看作是内部要素之间的动态路径和积累效应，而非简单的结果输出。

Path模型的基本原理在于：绩效结果不仅受到单一因素的影响，而是由多个因素的相互作用共同决定。通过量化和模拟分析，Path模型能够模拟出系统在不同条件下的运行状态，为管理者提供科学决策依据。

2.3.2 应用领域

Path模型最初被应用于企业管理和决策领域，随着研究的深入，它逐渐被引入到公共事业和医疗管理等领域。在公立医院绩效考核中，Path模型可以帮助管理者识别关键因素，揭示医院内部的问题和瓶颈，从而有针对性地进行改进和优化。

2.4 平衡计分卡（BSC）介绍

2.4.1 基本原理

平衡计分卡（Balanced Scorecard，BSC）是由Robert Kaplan和David Norton提出的绩效管理工具。BSC通过平衡反映组织不同维度的指标，将绩效评估从传统的财务维度扩展到顾客、内部流程和学习与成长等多个方面。

BSC的基本原理在于：绩效评估不应该局限于财务指标，还应该考虑到其他非财务要素的影响。通过设定目标、指标和具体行动计划，BSC能够将战略目标转化为操作性的绩效指标，促进组织各部门朝着共同的目标努力。[2]

2.4.2 应用领域

BSC最早应用于企业战略管理中，随后逐渐扩展到公共管理和医疗领域。在公立医院管理中，BSC可以帮助医院制定战略目标，协调内部各部门的工作，促进组织整体绩效的提升。[3]同时，BSC强调绩效目标的长期性和持续性，有助于医院形成可持续发展的战略思维。

3 Path模型在公立医院绩效考核中的优势与不足

3.1 优势

3.1.1 Path模型考虑了内部要素之间的因果关系，有助于更全面地评估医院的绩效表现。

3.1.2 可以通过模拟和分析找出绩效影响的关键路径，帮助医院重点改进和优化关键环节。

3.1.3 Path模型的动态性和系统性有助于医院长期发展和战略调整。

3.2 不足

3.2.1 Path模型的构建和数据模拟较为复杂，对数据要求较高，可能会增加绩效考核的成本和时间。

3.2.2 由于模型本身的复杂性，对于一些管理者或员工来说理解和使用起来可能较为困难。

3.2.3 Path模型在考核结果的量化和比较方面可能存在一定的主观性和不确定性。

4平衡计分卡在公立医院绩效考核中的优势和不足

4.1 优势

4.1.1平衡计分卡能够将战略目标转化为多个维度的指标，帮助医院全面了解绩效表现。

4.1.2每个维度都有相应的权重和目标值，有助于医院明确优先关注的方向和目标。

4.1.3平衡计分卡强调绩效的平衡性，能够避免单一维度指标过于突出而忽视其他维度的表现。

4.2 不足

4.2.1平衡计分卡在指标的设定和权重分配上需要管理者进行主观判断，可能存在一定的主观性和不确定性。

4.2.2平衡计分卡的设计和实施相对较复杂，需要较多的数据收集和整理工作，可能会增加绩效考核的成本和时间。

4.2.3平衡计分卡注重绩效的量化评估，难以完全反映医院的全部情况，有些绩效指标可能难以量化，如医院的社会责任和声誉等。

5 Path模型与平衡计分卡在公立医院绩效考核中的对比

某公立医院的名为“健康医院”，考核时间为2022年，考核周期为一年。绩效考核的目标是为了全面了解医院在财务、患者满意度、内部流程效率和员工发展等方面的表现，并发现关键问题，为医院的改进提供指导。

5.1 绩效考核目标的制定

5.1.1 Path模型：

健康医院绩效考核的目标是建立一个稳定高效的医疗服务体系，提高医院的整体运营质量和患者满意度。具体的目标包括：

(1) 提高医疗质量：降低手术并发症率，提高门诊诊断准确率。

(2) 优化内部流程：缩短患者等待时间，提高医疗资源利用效率。

(3) 改善员工发展：提高员工培训参与率，提升员工满意度和忠诚度。

5.1.2平衡计分卡：

健康医院绩效考核的目标根据平衡计分卡的四个维度制定，包括：

(1) 财务维度：实现财务收入增长，提高医院的财务稳健性。

(2) 顾客维度：提高患者满意度，增加新患者转化率和复诊率。

(3) 内部流程维度：优化医疗流程，降低手术等待时间和门诊候诊时间。

(4) 学习与成长维度：提高员工参与培训率，提升员工技能和服务质量。

5.2 考核指标的选择与设计

5.2.1 Path模型：

(1) 医疗质量指标：

手术并发症率：手术中发生并发症的比例。

门诊诊断准确率：门诊医生的诊断准确率。

(2) 内部流程效率指标：

平均手术等待时间：患者从手术预约到手术开始的平均等待时间。

平均门诊候诊时间：患者从挂号到见到医生的平均等待时间。

(3) 员工发展指标：

培训参与率：员工参与培训的比例。

员工满意度调查结果：员工对医院管理和工作环境的满意度评分。

5.2.2平衡计分卡：

(1) 财务维度指标：

净收入增长率：与上一年相比，医院净收入的增长百分比。

财务稳健性：医院的财务健康程度指标。

(2) 顾客维度指标：

患者满意度评分：患者对医院服务的满意度评分。

新患者转化率：初次就诊患者中复诊的比例。

复诊率：复诊患者中继续在该医院就诊的比例。

(3) 内部流程维度指标：

手术等待时间：从手术预约到手术开始的平均等待时间。

门诊候诊时间：从挂号到见到医生的平均等待时间。

(4) 学习与成长维度指标：

员工培训参与率：员工参与培训的比例。

员工技能提升评估：医院对员工技能提升程度的评估指标。

5.3 数据收集与处理的方法差异

5.3.1 Path模型：

数据收集：通过医院内部的信息系统收集医疗质量指标、内部流程效率指标和员工发展指标的数据。对于手术并发症率和门诊诊断准确率，可以从医疗记录中获取数据。对于平均手术等待时间和平均门诊候诊时间，可以通过系统记录的挂号和手术预约时间计算。员工发展指标的数据可以通过员工培训记录和员工满意度调查获得。

5.3.2 平衡计分卡：

数据收集：财务维度的数据可以从财务报表中获得，如净收入增长率等。顾客维度的数据可以通过患者满意度调查获得，如患者满意度评分、新患者转化率和复诊率等。内部流程维度的数据可以通过医院内部流程数据记录获得，如手术等待时间和门诊候诊时间。学习与成长维度的数据可以通过员工培训记录和员工技能评估获得。

5.4 绩效评价结果的比较与分析

5.4.1 Path模型：

通过Path模型的分析，健康医院可以得出医疗质量、内部流程效率和员工发展等方面的评估结果，并找出绩效评价中存在的关键问题。分析数据如下：

(1) 医疗质量指标：

手术并发症率：2%

门诊诊断准确率：85%

(2) 内部流程效率指标：

平均手术等待时间：20分钟

平均门诊候诊时间：30分钟

(3) 员工发展指标：

培训参与率：70%

员工满意度调查结果：8.5（满分10分）

5.4.2 Path模型绩效评价结果：

通过Path模型的分析，健康医院发现手术并发症率和门诊诊断准确率对医疗质量产生重要影响。同时，平均手术等待时间和平均门诊候诊时间对患者满意度和医院内部流程效率有关联。员工培训参与率与员工满意度之间也存在一定的因果关系。绩效评价中存在的关键问题是手术并发症率较高，可能需要进一步加强手术风险评估和控制措施；门诊诊断准确率有待提高，可以加强医生培训和医疗质量管理。

5.4.3平衡计分卡绩效评价结果：

在平衡计分卡的绩效评价中，健康医院得到了以下绩效得分：

(1) 财务维度得分：净收入增长率为10%，财务稳健性指标为良好，得分为90分。

(2) 顾客维度得分：患者满意度评分为8.5分，新患者转化率为60%，复诊率为75%，得分为85分。

(3) 内部流程维度得分：平均手术等待时间为20分钟，平均门诊候诊时间为30分钟，得分为80分。

(4) 学习与成长维度得分：员工培训参与率为70%，员工技能提升评估为良好，得分为85分。

通过对Path模型和平衡计分卡的绩效评价结果进行比较，可以得出以下结论：

(1) 目标制定：Path模型关注医疗质量、内部流程效率和员工发展等方面的目标，而平衡计分卡则涵盖了财务、顾客、内部流程和学习与成长等多个维度的目标。

(2) 指标选择与设计：Path模型选取医疗质量、内部流程效率和员工发展等关键指标，强调因果关系的设计，而平衡计分卡根据各个维度的目标选择相应的指标。

(3) 数据收集与处理：Path模型的数据收集更注重系统内部要素之间的关系，需要较复杂的模拟和量化分析，而平衡计分卡更侧重于对已有数据的整合和加工。

(4) 绩效评价结果分析：Path模型通过模拟和量化分析，找出了医院绩效中存在的关键问题和改进方向，而平衡计分卡通过多维度的评估，全面了解了医院在各个方面的表现。

6结论与展望

6.1 研究结论

本论文通过对Path模型和平衡计分卡在公立医院绩效考核中的对比分析，得出了以下结论：

Path模型适用于对绩效问题进行深度分析和因果关系探究，适合对绩效影响因素有较多猜测的情况；而平衡计分卡适用于全面评估绩效，了解各个方面的表现，适合对绩效影响因素较为明确的情况。因此，公立医院管理者可以根据医院实际情况选择合适的绩效考核方法或综合运用两者，以实现绩效考核的全面性与准确性。

6.2 展望

本论文主要集中在Path模型和平衡计分卡在公立医院绩效考核中的对比分析，探讨了两种方法的优劣和适用情况。然而，公立医院绩效考核是一个复杂的系统工程，仍有许多值得深入研究的问题和未来发展的方向。

首先，未来可以进一步拓展考核指标的选择与设计，结合医院实际情况，发展更加全面、细化的指标体系，提高绩效考核的精准度和针对性。

其次，可以加强数据收集与处理方法的研究，探索更有效、高效的数据整合和加工方式，提高绩效评价的科学性和可操作性。

另外，可以探索多种绩效考核方法的融合应用，发挥不同方法的优势互补，为公立医院绩效管理提供更全面、多维度的评估体系。

最后，可以进一步深入研究绩效考核结果的应用与落实，探讨如何将绩效考核与医院管理和改进实践相结合，实现绩效管理的闭环，促进公立医院的不断发展和优质服务的提供。

参考文献

[1]陈宏,徐占民,孙嘉欣等.PATH模型对我国医院绩效评价体系构建的启示[J].中国医院管理,2016,36(08):1-4.

[2]赵安丽.基于BSC的公立医院绩效评价体系应用研究——以Z医院为例[J].绿色财会,2022(07):34-38.DOI:10.14153/j.cnki.lsck.2022.07.010.

[3]林薇.基于BSC理论，建立医院评价指标体系[J].人力资源,2021(04):98-99.