随着我国电力体制和结构的全面改革，电力企业每年也面临着非常复杂、激烈和残酷的岗位竞争。为了积极适应这个岗位竞争中优胜劣汰的社会环境，电力企业管理者必须在实践中不断探索新的人才管理方法、思路和有效模式，提高和提升自身素质，充分利用人力资源进行管理。人力资源管理工作始终是我国电力行业发展管理中的重点和难点，科学合理的绩效考核管理体系一直是提升我国电力企业人力资源管理工作水平的重要手段，尤其是在我国电力行业整体发展深化改革的今天，科学的绩效考核管理体系对于电力行业的发展管理仍具有重要意义，因此本文将着重进行科学绩效考核管理体系在我国电力企业人力资源管理中的具体应用探讨。

1实施绩效考核可以帮助电力企业实现战略目标

一般而言，企业领导可以根据整个集团和本集团的发展需要和长期投资发展规划及实施战略要求，通过短期、中期和长期规划，共同制定集团长期经济发展投资的总体目标，在此基础上，并考虑本企业集团整体资源条件和特点的整体动态调整和变化规律，以及本企业外部市场投资环境变化趋势等因素，最终制定和调整本集团年度整体生产经营活动和整体经济投资项目计划，一般来说，这种目标计划是指集团企业的下一个营业年度是主要的企业经营管理发展目标。主要是对企业整体制定的年度战略计划内容的全面细化，以及计划的组织实施和企业战略目标的行动。经营企业年度目标计划主要的是经营企业要依据上年度企业战略目标来设定实施的，要在实践中进行全面及时动态地动态调整与改进和企业改革实施后企业在实际进行和实际进行项目投资的投资等生产及管理等过程和实践环节中才能够发现存在并存在变化着企业的一些另的一些重要发展问题。电力企业所提出来的是把各年度企业主要岗位经营业绩活动目标进行分解细化后再分解细化具体细化到其企业的每个重点业务部门也就是为了完成由其各个企业的各自所设定好的各项经营管理年度业绩目标，每个具体管理部门再逐一分解细化具体到部门的业绩指标根据上述每个企业岗位目标都进行逐一分解和细化后也就全部都分解变成体现了其该企业岗位目标的企业绩效目标量化考核评价指标。责任最后也会逐步落实并具体分配到企业各单位个人层次，充分并积极稳妥地地去努力调动单位各层个人员工们之间共同的大集体的工作集体积极性和工作努力程度来保证完成工作目标。

2绩效考核工作的开展可以改善电力企业人力资源管理

人力资源管理者日常工作绩效管理和分析的知识水平也为中国各电力企业自身管理者的整体业务和发展规划能力形成了参考依据，我们可以在生产实践和运营中有更好、更准确的了解，全面掌握中国主要电力企业员工及其自身人员的日常工作和学习行为态度、工作和业务技能、业务素质和绩效特点，这些基于员工绩效目标管理和评估分析得出的评估结果也可用于面对现有的人力资源体系，全面、合理、有效地进行人员重组，充分、灵活、合理地分配和使用企业各岗位的员工，合理、高效地进行人力资源管理，灵活有效地分配和调整各类技术工作岗位的员工，使企业各岗位不同技术岗位的员工能够更好地在更适合自己和企业工作性质的企业不同岗位上工作，充分合理地发挥其独特的技术技能。

3绩效考核的结果可以运用在人力资源管理的每一个环节

3.1用于电力企业职工的薪资调节与奖金分配

绩效工资考核能的是比较快速准确合理地计算确定对员工带来的工资贡献值，所以管理者应该能依据自身绩效薪酬考核出的经营成果简历构建相应科学的个人绩效工资体系，这样我们就基本不会容易出现所谓多劳之后反而可以少得，不劳后反而难以多得工资的一系列不良行为现象。根据年度绩效工资考核数据来及时调整年度薪酬制度可以进一步实现将电力企业整体绩效的薪酬体系的更加完善得更加客观化的和更为公平化管理的改革目标。

3.2个人可以作为组织管理人员规划自己的职业生涯

绩效培训评估结果的分析结果还包含员工实际岗位职业技能的现状信息，可用于明确员工未来职业技能发展和方向，明确反映每位员工自身发展的优势和劣势。员工还可以根据自身绩效培训考核结果的分析结果，及时调整和完善自己的岗位生涯规划，充分利用优势，避免劣势，不断学习提高自己的知识和技能，改进自己的缺点。绩效薪酬评估系统的评估结果还可以全面、准确地了解和掌握企业管理层的目标员工信息，在企业人力资源需求与员工自身发展的战略需求之间实现另一种合理的平衡，创造一种长期、稳定的绩效薪酬评估体系，高效良好的人才就业匹配关系。

3.3用于调整员工的职务

在一些电力企业集团中，及时调整岗位工资往往伴随着工作和生活环境、工资、奖金水平等方面的一系列积极变化，这也是对这些员工的重要激励和手段。因此，应该说，企业绩效工资考核评价的主要结果可以与员工个人工资调整的结果有机地、紧密地联系在一起，对调动员工的整体工作积极性也可以起到非常积极、重要和有效的作用。对于那些经常需要取得较高绩效的企业潜在员工，首先可以通过及时调整促进其工作的快速提升，使其进一步发挥其潜在价值和才能，为其职业生涯提供更大绩效的广阔舞台空间；然而，对于绩效相对较低的员工，他们可以考虑及时调整和丰富其原有职位，以帮助他们进一步找到适合自己需要的发展职位，并创造一些独特的职业价值。事实上，这也应该是我们经常说的：人才适合他们的工作，事情取决于人。

3.4用于激活企业中的沉淀层员工

由于绩效和管理评估方法的严重低效，如果你在自己和企业未来的一些实际管理过程中不加以注意，它们可能会逐渐被你变成一些所谓的沉淀层。如果你一开始不注意它们并重新激活它们，它们最终将被大型企业文化逐渐淘汰。对于这些企业员工来说，首先，作为企业员工，我们自己的责任是首先增加他们的竞争压力和压力，让他们自我警觉。然后，企业将再次进行面试，选择合格的候选人进行重新分配，并为他们提供另一次受雇于企业的机会。企业将允许并安排他们积极参加企业举办的其他工作知识和培训，并通过严格、细致和严格的复试来评估雇佣制度，对于那些通过培训的人，他们可以再次通过面试，并以优异的成绩受雇于企业。然后他们可以在企业找到更合适的招聘职位。对于那些通过培训的人，企业只能再次淘汰他们。

4电力企业人力资源绩效考核中的问题

4.1缺乏完善的人力资源绩效考核落实条件

目前，中国不少电力企业都已经开始意识到了薪酬的巨大意义，并在具体项目的实施上，进一步完善了人力资源管理项目。不过在绩效考核项目的具体实施中，仍然面临着相应的困难，且具体的项目实施情况也不完善。①部分电力企业的绩效考核项目缺少合理的组织领导，且绩效考核项目全由企业人力资源部门独立进行，而没有其他机构的主动参与，使得有关信息不完整、不完善，而绩效考核项目也流于形式化。②部分电力行业绩效考核项目的出台，与现实相悖。绩效考核项目的出台，有个由上到下层层沟通的机制。但部分电力企业在绩效考核方案的制订上，仅是在管理层强制提出绩效方案和指标，没有和公司员工开展充分交流，使得公司员工对项目没有归属感，严重制约了其项目积极性和绩效考核实施效率。

4.2电力企业人力资源绩效考核方法单一

据有关研究人员指出，在当前的中国一些电力企业，还存在着人力资源绩效考核方式单一的问题。在实践工作中，由于电力行业通常使用比较片面的企业绩效考核方式，而没有根据企业实际状况，采取相应的考评方式，从而使得企业绩效考核效果无法得到有效发挥，甚至产生了某些消极效果，从而严重限制了企业的人力资源管理工作的顺利进行。因此，电力行业还应尽量丰富的企业绩效考核方式，并根据企业实际需要，合理使用，以便取得较为合理的企业绩效数据。

4.3缺乏对绩效考核结果的有效运用

部分电力企业尽管提高了对人力资源绩效考核方面的关注程度，但没有注重对绩效考核成果的合理利用，这也大大影响了对绩效考核成果价值的合理实现。例如在对三十家电力公司管理人员的问卷调查中看到，这些管理者都认为本公司绩效考核的成果仅应用于职工年终奖的计发方面。而在现代人力资源管理观念上，则认为人才的绩效考核成果能够应用于人才培训规划编制、人才职务晋升等诸多领域，而电力企业明显面临企业绩效考核成果应用单一的情况。

5.电力企业在人力资源管理的应用绩效考核中最高的企业问题

5.1绩效管理不受重视

怎样贯彻有效绩效管理体系，相信不少管理人员都不了解，因为如此，对人力资源管理的认识也就不够深入，而不能予以相应的关注了。受传统与旧有管理体系的制约，当前的电力企业的管理与经营仍然以高度集中控制为主要特点。公司管理人员往往不够关注效益与经营管理，把大部分精力都放到了落实经营管理上，既缺乏能力也没有责任去探索与推广有效的、更加科学的有效绩效管理体系，对人力资源管理的认识也就较为简单与粗放。但这也导致企业的质量管理在得到相应开展的同时，绩效考核管理也未能构建出相匹配的管理体系，反之则开始影像质量管理过程的开展，从而影响了组织质量管理的深入开展，使得组织人力资源管理的成效有限。

5.2考核制度过于陈旧

现阶段，中国电力行业绩效考核制度管理正处在发展的初级阶段，但由于中国在这方面还没有完善，所以，很多电力行业企业都会学习外国的一些比较先进的电力行业管理经验制度，但只是由于在具体的借鉴使用过程中未能充分考虑到制度在中国的适宜性，而导致外国的成功经验和管理制度都无法符合本国国情，这也在很大程度上制约着中国国内电力行业的发展。同时因为中国国内与海外的国情并不相同，尤其是在经济社会条件和文化背景等方面，所以海外有些比较先进的生产管理体系也可能不宜应用于国内电力行业，从而造成中国电力企业管理水平的存在问题。不仅如此，政府在实施公司绩效考核的管理制度方面也不够重视程度，对职工也缺乏培养，不能正确地意识地意识到员工的重要意义，而且很多的规定要求都是流于形式，人们也不能去仔细地仔细地执行；再者，中国国内电力行业的很多公司绩效考核管理体系都较为陈旧，这也使得很多电力行业人员的工作积极性比较低下；在进行考评的过程中，大部分时间都是通过主观性评判，没有具体的管理规范，这样就没有方法有效地激发员工对工作充满热情，还会导致职工们对公司有隔阂。

5.3缺乏科学合理的绩效考核

在我国，由于能源工业的特殊作用和重大意义，使得国家在对能源工业实施了特殊政策与措施，有了具体的支持政策和措施，来保护和促进能源工业的健康成长。但在这样的大背景下，在企业内部，又由于缺乏良好竞争氛围和意识，导致了很多企业管理人员工作态度比较松懈，并没有确定具体的工作目标，就中国国内大范围而言，尽管企业内部经济与行业的发展环境相对平稳，但公平竞争和市场意识并不突出，甚至一些内部管理制度与绩效考核制度也不能与时代发展同步，内容上海大学文学院文献信息管理系而泛，并没有具体细分，也不能针对特殊部门和职务不同分门别类地别类地给出具体的考核标准，也没有根据特殊部门、岗位、工作环境等实际状况制定具体问题的具体分析标准，这也就造成了企业考核时对特殊部门和员工形成了某些不合理、不公平的现象。例如在做一个大型项目中，因为主管领导只给了某一项人员或提供比较优厚的条件，或者所提供的条件并没有考虑大部分人的专业特点，所以实际只有某一个项目的某个员工获得，而奖金则是大部分给了某些员工，或者平均分配，这样就导致了真正付出多的获得的少，或者真正付出少的获得的多，这样损害了项目人员的工作热情，甚至人为地产生地产生了不合理、不公平，甚至引起了项目员工的不满。但绩效考核方面的不合理还表现在激励政策的力度没有到位，无法合理激发员工的进取心。

6结语

在现代先进的国家电力企业管理体系中，很多时候企业经营发展管理目标都是管理和企业绩效进行考核相结合形成的，而企业在一些关键的岗位中的专业人员绩效目标考核体系也是其财务成本管理绩效和自身经营业绩发展管理的另外一个比较重要考核环节。绩效的考核管理最终达成的主要目标其实就是通过企业有效的自我管理提升和个人发展，为了能够提高一个企业有效的整体运行发展效率、提高一个员工有效的专业职业素质，最终实现的一个目的也就是能让企业个人自身和整个企业团队都最终得到持续良性有效的发展。

参考文献：

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